أنت عديم الفائدة

(عندما كنت مديرا إبداعيا وبّخت شابا على عمل دون المستوى، في وقت لاحق من النهار، أخبرني أحدهم بأنه يبكي في مكتبه، ذهبت لمواساته، قلت له: لا تزعل، أنا أيضا في مثل سنك، كنت عديم الفائدة).
الكلام السابق من كتاب بعنوان "كيفما فكرت، فكر العكس" من تأليف بول آردن.
يبدو أن المؤلف بالغ في التفكير العكسي، عندما قرأت ما كتب، تساءلت، هل هذا تقييم أم تشجيع أم إحباط أم نقد غير بناء؟ ما فائدة الموظف العملية من التوبيخ؟ هل التوبيخ أفضل من تقييم موضوعي يحدد أسباب تدني مستوى الأداء في حوار بين الرئيس والمرؤوس يتوصل إلى نتائج محددة وخطة تطوير؟ الأسوأ حين أراد المدير مواساة الموظف الشاب كانت المواساة خليطا من الإحباط والإساءة والعنف اللفظي والنقد غير المفيد، كان التوبيخ سيئا، ثم كانت المواساة أسوأ، حيث قال المدير للموظف: لا تزعل، أنا أيضا في مثل سنك، كنت عديم الفائدة. تخيل وأنت موظف في بداية مسيرتك المهنية، ويصفك مديرك أنك عديم الفائدة.
بعض المديرين يعتقدون أن النقد القاسي للموظف الشاب ضروري لبناء شخصية قوية، ومهم ليعرف الفرق بين حياة البيت في رعاية الوالدين وبين بيئة العمل، هذا تفكير غير إداري وغير تربوي، المدير الذي يصف نفسه أنه كان عديم الفائدة يعتقد أنه بهذا النقد الذاتي يخفف عن الموظف، وفي ظني لم يوفق في اختيار هذا الأسلوب.
قد يرى البعض أنه أسلوب مناسب إذا نظر إليه من زاوية أخرى، الزاوية التي أنظر منها أن النقد المفيد هو الذي يتجه للخطأ وليس لصاحب الخطأ، هو الذي يقيم الأداء ويوضح الجوانب التي تحتاج إلى تطوير، لا يمكن الحكم على شخص بأنه فاشل أو عديم الفائدة من خطأ واحد أو حتى مجموعة أخطاء، كل إنسان معرض للخطأ، وهو يتعلم من أخطائه إذا وجد بيئة إيجابية لا تفقد الثقة به بل تعززها.
هذا موضوع تربوي وإداري قابل للنقاش وتعدد الآراء، التربويون ينصحون بتجنب التوبيخ في معالجة الأخطاء.
في ممارسة النقد، يبذل البعض جهودا مركزة لمراقبة السلوك السلبي واكتشاف الأخطاء يقابله ضعف في البحث عن الإيجابيات والإنجازات واكتشاف القدرات وتحفيزها.
يحدث هذا في البيت والمدرسة وفي بيئة العمل، ليست المشكلة في نقد الخطأ أو أداء دون المستوى كما أشار المدير موضوع هذا المقال، المشكلة هي أن المدير لم يناقش الموظف لتحديد الأخطاء والاتفاق على خطة للتطوير، ليس المطلوب تجاهل الأخطاء أو الأداء الضعيف وإنما تطوير أساليبنا في التعامل معها.