التقييم بين العاطفة والمهنية

إن أهمية التقييم وأهدافه التطويرية تحتمان توفر الشمولية والعدالة؛ لا يمكن الحكم على الموظف من خلال عنصر واحد أو موقف واحد، العدالة تقتضي تقييماً يشمل الجوانب الشخصية مثل الانضباط، واحترام الأنظمة وثقافة المنظمة..
في بيئة العمل في أي مجال يكون التطوير عادة أحد العناصر المهمة في قائمة الأولويات. التطوير يعتمد على التقييم، وهذا التقييم لن يكون مفيداً إذا كان يستند إلى العاطفة وليس إلى معايير موضوعية.
نبالغ أحياناً في تقييم الأشخاص فنكون كرماء في الإطراء لأسباب شخصية. نحاول التشجيع بطريقة عاطفية تبرز نقاط القوة وتتجاهل الجوانب التي تحتاج إلى تعزيز.
التغذية الراجعة الإيجابية مهمة في التقدير والتحفيز خاصة لمن هم في بداية طريق الحياة العملية. لكي تكون هذه التغذية مفيدة لمن توجه إليه، من المهم توفر عنصر الموضوعية؛ لأن من نقوم بتقييمه لن يستفيد إذا كنا نقيمه بتأثير العاطفة أو رغبة في التشجيع فقط، الفائدة تتحقق بالتوازن في التقييم، وتقديم توجيهات محددة بأسلوب مقبول.
التغذية الراجعة الإيجابية في تقييم أداء الموظفين، لا تعني أن يكون المدير أو المشرف طيباً وكريماً وعاطفياً. الإيجابية هنا تعني تقديم تقييم محدد يسلط الضوء بدقة على جوانب القوة، وعلى الجوانب التي تحتاج إلى تطوير. هذه الطريقة هي التي يطلق عليها مسمى (النقد البناء).
كيف يستطيع المدير تقديم نقد بناء؟ يقترح جو أوين مؤلف كتاب، (كيف تدير) الخطوات التالية:
* اختيار الوقت المناسب والمكان المناسب. خطأ كبير
توجيه النقد علناً، أو في وقت غير مناسب. إذا كانت
التغذية الراجعة إيجابية، يكون من الأفضل إعلانها
أمام الآخرين.
* كن محدداً، مع التركيز على السلوك وليس على
الشخص. إطلاق أحكام عامة مثل: أنت شخص غير
مهني، هذا نقد غير مهني وقد يؤدي إلى انتقال جلسة
التقييم إلى شجار بين الطرفين.
* توقف عن الكلام، وأعط فرصة للمتلقي ليقول رأيه.
* توصل إلى حلول. هذا هو الهدف. أفضل الحلول هي
التي يتوصل إليها متلقي التقييم، وليس التي يفرضها عليه
المدير.
إن الانتقاد بطريقة التعميم والخطاب الإنشائي الذي يحول الانطباعات إلى آراء قاطعة أسلوب يفتقد للموضوعية وغير مفيد في إحداث التطوير المطلوب. وكذلك حصر التقييم في المدح العاطفي الذي يجعل من القيام بمهام عادية إنجازات عظيمة. هذا الأسلوب قد يعطي للمتلقي نتائج خادعة لا توضح له مسارات التطوير، وتجعل طموحاته تتوقف.
إن أهمية التقييم وأهدافه التطويرية تحتمان توفر الشمولية والعدالة؛ لا يمكن الحكم على الموظف من خلال عنصر واحد أو موقف واحد، العدالة تقتضي تقييماً يشمل الجوانب الشخصية مثل الانضباط، واحترام الأنظمة وثقافة المنظمة، والجوانب المهنية المتعلقة بالكفاءة مثل الإنجاز والإنتاجية وتقديم الحلول والمبادرات.
يقتضي التقييم الشامل العادل لأداء الموظفين توفر العوامل الأساسية المكونة لبيئة عمل إيجابية، ومن أهمها وضوح الرؤية والأهداف وأنظمة العمل والمسؤوليات والحقوق والواجبات ونظام الاتصالات، وثقافة تنظيمية معروفة للجميع ومفعلة.
التقييم يشمل أيضاً أداء الرؤساء والمنظمة ككل. في هذا الجانب سيكون التقييم من الداخل والخارج. يتعين على الموظفين أن يتوفر لديهم عنصر الصدق والمصارحة والموضوعية وليس المجاملة. القيادي الناجح يرحب بالصدق والرأي الموضوعي والنقد الهادف. أما التقييم من خارج المنظمة فهو في الغالب تقييم مرتبط بجودة الخدمات والمنتجات ولا مجال فيه للمجاملة.
الطريق إلى تقييم دقيق مفروش بالأسئلة، طرح الأسئلة المحددة هو مفتاح الباب المغلق للوصول إلى الحقائق وإلى التغيير المنتهي بالتطوير.