المنظمة المتعلمة.. كيف يمكن تطبيقها في القطاع الصحي؟

تعاني المنظمات الصحية من ارتفاع معدل دوران العمل نتيجة الاعتماد على العنصر الأجنبي أو العصر المحلي ما بين انتقالات أو استقالات أو ترقيات.
إن بعض المستشفيات الصغيرة يستقيل منها من 15 إلى 30 ممرضة سنويا و أكثر ويتسرب الموظفون الذين انتقلوا إليها بالذهاب إلى مستشفيات في مناطقهم ويرغبون العودة إليها أو استقالات أو انتقالات الأطباء للبحث عن التعليم الأجنبي لأطفالهم والبحث عن ترفيه اجتماعي لأسرهم وهذا يشكل تحدي كبير في المنظمات الصحية سواء على مستوى المستشفيات أو القطاعات المناطقية في التجمعات أو المستشفيات الطرفية وهو مما يؤثر على المنظومة الصحية.
والمنظومة الصحية بشكل عام في أداء الأعمال المنوط به في تقديم الخدمات العلاجية الداخلية والخارجية من أعمال فنية ومهنية وما يصحب هذه الخدمة التعامل مع الأجهزة المتخصصة في المختبرات والأشعة والصيدليات والعمليات والأنظمة التقنية الالكترونية، ويضطر هذه المنظمات الصحية أن تبحث عن كفاءات لسد هذه الفجوات المعرفية والخبرات التي ذهب بمعارفها وعلومها فتسقطب موظفين آخرين جدد بدلاً عنهم ، وهذا يشمل تحدي كبير سواء للمستشفى كمنظمة صحية في تكاليف الاستقطاب وياخذ وقت طويل في الترتيب لهذه الاستقطابات ثم بعد دمج هؤلاء الموظفين الجدد المستقطبين من برامج تدريبية ضمن برامج توجيه وإرشاد الموظفين الجدد حتى يستوعبوا الأنظمة ولوائح ونماذج العمل وأنظمة الجودة سباهي وغيرها من الدورات تأهيلية وتدريبية في طرق التعامل مع المرضى والمراجعين وهذا يساعد في عملية التواصل الفعال وهذه الطريقة التقليدية للمنظمات الصحية كفيل بإكسابهم القدر الكافي من الإلمام بمتطلبات العمل في الأقسام والعيادات وهي الواجهة الأولى للتواصل مع المرضى وأسرهم.
للأسف فإن ما سبق في هذه الإدارات التقليدية يحمل خسائر كبيرة ولا يتناسب مع المرحلة الجديدة في عالم والمال الأعمال المليء بالتحديات المنافسات بين المنظمات الصحية التي أن يحصل هناك إشكالات كبيرة في التواصل نتيجة عدم الفهم اللغوي أو عدم إدراك العادات والتقاليد لهذه المجتمعات فيحدث ما يشبه اصطدام هؤلاء الموظفين الجدد مع هؤلاء المرضى والذي اعتادوا على أسلوب وترتيب معين كان يمارس معهم من الموظفين المستقلين بمستوى أقل مما يتوقعه المرضى في التعامل أو لم يرتق إلى المستوى السابق للمنظمة في تعاملها معهم منا يحدث ردة فعل في على هيئة شكاوى أو تذمر وهذا يؤثر على سمعة هذه المنظمة ونحن نتكلم عن الخصخصة والتحول لوزارة الصحة ونحو بناء نظام شركة وطنية مقدمة للخدمات الصحية فلا شك أنه يخسرها كثيرا من العملاء ويجعل عملاء التأمين يذهبون إلى الجهات الأخرى المنافسة للشركات الأخرى competing organizations.
والأمر الآخر المقلق للمنظمات الصحية هو التغيير في قيادات المستشفى أو التجمعات أو الوزارة فيذهب رئيس القسم أو مدير المستشفى أو مدير التجمع أو مدير الشؤون الصحية ( سابقا) أو حتى على مستوى القيادات الكبرى في الوزارة نفسها وهذه التشكيلات تكلف كثيرا في ثبات واستقرار المنظمات لأنه بهذا التغيير في الترقيات والانتقالات يحصل فجوة معرفية في هيكليات أنظمة المنظمات الصحية بعد مغادرتهم مواقعهم في العمل وعدم وجود بناء أو نظام لنقل المعارف لهؤلاء الاطباء والممرضين والإداريين والقادة لمن خلفهم في أعمالهم وهذا الفقد المعرفي والثقافي والخبرات لموظفين هو خسارة لتجاربهم الميدانية مع العملاء الخارجين من المرضى والمراجعين والمستفيدين، وهي معلومات ربما لم تسجل وتوثق ولا توجد في أي أبحاث أو مقالات أو نشرات أو مذكرات عنها واذا تكلمنا عنها باللغة المال فهي خسارة معلومات لهذه الخبرات لا تقدر بثمن ونحتاج أموال ضخمة لبناء هذه المعلومات مرة أخرى. هذا الواقع لهذا النموذج يدفع إلى البحث عن نموذج أو مودل يحفظ المعلومات الضخمة لهذه الخبرات ويوثقها ً وينقلها إلى الموظفين الجدد في المنظمة، بما يحفظ عليها ديمومة والاستمرار والتطور من خلال البناء المؤسسي للمنظمة الصحية.
هذه الفجوة المعرفية ونقلها إلى الموظفين الجدد تكلمت عنها نظريات إدارة المعرفة في المنظمات المتعلمة التي عالجت بعمق هذا التحدي وعالجته ولعلنا هنا نحاول أن نستفيد من هذه النظريات وتطبيقها على المنظمات الصحية لتصبح المنظمات الصحية المتعلمة فتصبح منظومة وثقافته المستشفى أو التجمع الصحي أو الوزارة بنفسها أو ما يلحقها من منظمات مثل هيئات الهلال الأحمر والغذاء والدواء والتخصصات الصحية ومجلس التأمين الصحي التعاوني ومجلس اعتماد المنشآت الصحية ومجلس الخدمات الصحية وهيئات الخدمات الصحية في القطاعات العسكرية ثقافة المنظمات الصحية المتعلمة.
* باحث في الإدارة الصحية