التحفيز لاستقرار العامل السعودي

الأسبوع الماضي تم إعادة تداول مقطع تعريفي لإحدى المبادرات القديمة التي كان من المخطط تطبيقها في سوق العمل ولم يتم ذلك، المبادرة كانت تتعلق بربط استقرار العامل السعودي بوزن أكبر عند احتسابه في برنامج نطاقات، وأنا شخصيا أرى أهمية ونقلة نوعية في سوق العمل لو تم تطبيق مثل تلك المبادرة ولكن بضوابط أعمق.
قبل تحليل أثر تلك المبادرة من المهم توضيح أن في الوقت الحالي لا يوجد ما يسمى بحد أدنى للأجور في سوق العمل، ومن الصعب تطبيقه لعدة اعتبارات، وبما أن الأجور في القطاع الخاص تعتمد على سياسة «العرض والطلب» فهذا يعني أن البديل الأنسب في الوقت الحالي هو «التحفيز» لرفع أجور العمالة السعودية وذلك من خلال مبادرات بديلة.
بالرجوع لآخر نشرة سوق عمل، نجد أن 6% من المتعطلين السعوديين «سبق لهم العمل»، و94% «لم يسبق لهم العمل»، وبتحليل أكبر نجد أن أهم سببين لوجود متعطلين «سبق لهم العمل» هما «قلة الأجر والتسريح من صاحب العمل»، وبنفس الوقت نستنتج أن هناك معدل استقرار للعمالة السعودية «من سبق لهم العمل»، ومن خلال أرقام النشرة نستنتج أن وظائف السعوديين بسوق العمل حاليا «بالغالب» ما زالت «تدور» حول «من سبق لهم العمل»، وذلك يعني أن بطالتنا تنحصر بشكل رئيسي في المتعطلين «من لم يسبق لهم العمل»، ولكن من اطلاعي على سوق العمل أرى أن هناك ارتفاعا للدوران الوظيفي بشكل ملفت خاصة بسبب عدم الالتزام بمدة العقد بين الطرفين، ويرجع سبب ذلك لعدة عوامل يتحملها الطرفان، فنجد أن عملية الاستقالات والتنقل قبل نهاية مدة العقد ازدادت بشكل غير صحي بالرغم من توضيح حق الطرفين وفقا للمادة 77 من نظام العمل للعقود محددة المدة.
لو كانت هناك أرقام تفصيلية عن معدل التزام المشتغلين السعوديين بفترة عقودهم بالقطاع الخاص، سيتبين لنا أن نسبة كبيرة منهم لم يلتزموا بفترة عقودهم وتنقلوا على أكثر من وظيفة خلال فترة السنة، ومن جانب آخر وجود ما يقارب «1.7 مليون» مشتغل سعودي في «القطاع الخاص» لا يعني أن هذا الرقم هو نفس عدد الوظائف المتاحة للسعوديين بالقطاع نفسه، وأنا على يقين بأن القطاع الخاص بالوضع الحالي يستوعب عددا أكبر من المشتغلين السعوديين، ولكن عدم الالتزام بمدة العقود يعتبر سببا لعدم الاستفادة من عدد الوظائف الفعلية بالسوق.
لتوضيح ذلك بمثال: لو فرضنا أن مشتغلا سعوديا عمل لدى منشأة بعقد مدته سنة ثم قدم استقالته بعد مرور 4 أشهر وانتقل لمنشأة أخرى، ومن ثم قدم استقالته بعد مرور 4 أشهر وانتقل لمنشأة ثالثة، سنجد أن هذا المشتغل «تنقل» في ثلاث فرص وظيفية كانت متاحة بالسوق «خلال سنة»، وساهم بالضرر غير المباشر في فرصتين كان بالإمكان دخول مشتغلين آخرين لهما، والسبب في ذلك عدم التزامه بمدة العقد.
من خلال التحليل السابق سنجد أن هناك فرص توظيف مهدرة وتضييقا غير مباشر على المتعطلين «من لم يسبق لهم العمل» للدخول في سوق العمل، وحتى نصل لحلول مستدامة للبطالة ينبغي التعامل معها سلوكيا ونظاميا مع طرفي سوق العمل، وليس بحماية مفرطة لطرف على الآخر، ولذلك أرى ضرورة لوجود مبادرة يتم ربطها مع برنامج نطاقات «وزنا» تستهدف «الموازنة» في حماية طرفي سوق العمل من خلال «تحفيز» استقرار العمالة السعودية بالإضافة «لتحفيز توظيف من لم يسبق لهم العمل».
من خلال تلك المبادرة سنجد تنافسا قويا وصحيا بين منشآت القطاع الخاص لتحسين بيئة العمل؛ وذلك لضمان ارتفاع معدلات الاستقرار الوظيفي، وبنفس الوقت ستحرص المنشآت على توظيف «من لم يسبق لهم العمل»، وفي الجانب الآخر سنجد أن العمالة السعودية ستستقر مع صاحب العمل لمدة أطول وتلتزم بمدة عقد العمل بشكل أكبر بسبب ربط استقرارهم «وزنا» في برنامج نطاقات، مما يساهم في ارتفاع الطلب عليهم مستقبلا ويؤدي ذلك لارتفاع أجرهم بشكل مباشر في سوق العمل وفقا لسياسة «العرض والطلب».
ختاما: وجود مبادرة تحفيزية تستهدف «الموازنة» في حماية طرفي سوق العمل ويتم ربطها مع برنامج نطاقات «وزنا» يعني أن الوزارة قامت بنقلة نوعية كبيرة لسوق العمل وعالجت تشوها كبيرا فيه، ومن خلال ذلك سنجد «اهتماما في بيئة العمل» و«التزاما لفترات العقود» و«ارتفاعا لمعدلات الاستقرار الوظيفي» و«ارتفاعا واضحا في أجور العمالة السعودية تدريجيا بسبب ارتفاع الطلب عليهم»، بالإضافة إلى «دخول مستجدين لم يسبق لهم العمل» لسوق العمل من خلال فرص التوظيف المهدرة.