الثواب والعقاب الإداري وانعكاساته (1)

كل تنمية في أي دولة تبدأ من أول لبنات الهرم الاقتصادي فيها وهي قاعدته، وقاعدة أي اقتصاد هو المورد البشري والأيدي العاملة فهو قوة الاقتصاد الحقيقي وهو من يصنع التنمية ويحقق الازدهار وينشط السوق ويدير الدورة الاقتصادية كاملة.
المورد البشري في كل جماعة وكل دولة هو المسؤول عن تنمية الاقتصاد فيها فكلما تميزت الايدي العاملة كان البلد محط تطور وجذب للمستثمرين والتجار، حتى يصير اقتصاده أكثر مرونة.
المورد البشري وهو القاعدة، يحتاج لتشريعات ولقاعدة منظمة هو الآخر لينظم عمله، وهذه القاعدة هي ذاتها قانون العمل المشرع في كل بلد بحسب مناخه وبيئته وأعرافه والاتفاقيات التي يديرها ومواءمتها مع قانون العمل الدولي.
يحفظ قانون العمل حقوق العاملين في كل بلد ويشرع لهم الواجبات فيكون مرآة للعامل ولصاحب العمل وهو الفصل بينهما، كل ذلك ينظم العمل ويجعله أكثر وضوحا سواء للعامل المواطن وكذلك الوافد الأجنبي.
بيد أن قوانين الثواب والعقاب والتخلق بأخلاقيات العمل وفن الإدارة وتحمل المسؤولية والقيادة هي نقطة الخلاف، ويكاد يكون عالمنا العربي متشابها في نواقصها وأمراضها التي تؤدي إلى تراجع معدل الانتاجية ومهارات الافراد وبالتالي انعكاسها على جودة العمل وخدماته، والسبب هنا يكمن في انعدام فن القيادة وسوء الادارة.
تعجبني مقولة الكاتب الاقتصادي بيتر دراكر في تعريفه لفن الادارة والقيادة في كتابه حين ذكر: «الادارة هي أن تنجز الاشياء بطريقة صحيحة، اما القيادة فهي أن تنجز الاشياء الصحيحة».
أن تُكلف بعمل إداري لا يعني ذلك تميزك الفردي، حين تحصل على ترقيتك الخاصة لا يعني بالضرورة أنك انسان انجزت عملا أفضل من الآخرين حين تعطى درجة وظيفية لا يعني ذلك تقدير صاحب العمل لجل جهودك، ذلك لأنك أنت ذاتك لا تعمل وحدك وحين تنجح فهو بفضل السلسلة البشرية المربوط بها وظيفياً وأقصد بها زملاء العمل، أو لحسن تعاملك إذا أحسنا الظن بالفساد الإداري الذي يجب أن ينتهي والمسبب الرئيسي للمشكلة الادارية.
حين تنجز شيئا في الإدارة ناجحا، فأنت لم تصل لهذه النتيجة إلا بجهود الآخرين في دائرة العمل شئت أم أبيت أنت لا تعمل وحدك، وبالذات في مجتمعنا والمتميز ببيرقراطيته وتدويره الزمني والمكاني. ولكن أن تكون قائداً يعني ذلك «الموهبة الخلاقة والاختلاف والابتكار المتميز» هل تريد أن تفهم ذلك، تخيل قائد فريق أو منتخبا كرويا ذا مهارة عالية وجمهور كبير، كيف يكون وما هي صفاته، سيكون ذلك القائد موجه عالي الحرفية يعرف جيداً نقاط ضعف وقوة الفريق ويوجههم بحسب ظروف اللعب والملعب واللاعبين الخصم والخطة الموضوعة، والأهم أن هذا القائد هو ذاته ذو مهارة مميزة ولديه ثقة في نفسه وفي فريقه، ولديه ولاء وحب وحرص على النجاح كفريق لذا فإن الفريق ناجح ودائم الفوز وذو جماهيرية كبيرة، هذا هو القائد وهذه هي صفاته، الحرية، الثقة، المسئولية، الولاء، التصميم على النجاح بروح الفريق، الحث على النجاح والتشجيع عليه، معالجة مشاكل القصور، العمل على تطوير الفريق والتغلب على نقاط ضعفه.
هل لاحظنا الفرق بين الاداري والقيادي؟! للأسف نحن نفتقر للآخر- وأعني به القيادي- في سوق العمل بقطاعيه (العام والخاص) في بلداننا، وهو أمر مؤسف وأمر يعود بنتائج سيئة ومردود سلبي على الناتج الكلي للاقصاد حين يتم تقييم الموظفين فالنتيجة محبطة للغاية وتنذر بالخلل. قصص مرت علي في الآونة الأخيرة جعلتني أشرع في كتابة هذا المقال، قصص حقيقية لسوء إدارة محبط، ولانتقامات شخصية بالقطاعات التي يقل فيها محاسبة المسؤولين، فمن أمن العقاب هناك أساء معاملة الموظفين الذين يعملون معه في فريق العمل الواحد بكل فخر وتشفٍ، وأكرر جملة «يعملون معه» لعل بعض السادة المدراء والمسؤولين لا يعي ماذا يعني أن يدير فريق عمل يرأسه فالعامل والموظف يعمل معه لا يعمل لديه، إلا في حال كان هو مالكا لمكان العمل وليس في القطاع العام أو الشركات الكبرى بالتأكيد وهنا يجب أن يفهم أن هناك مسافات احترام بينه وبين اولئك الموظفين يشرعها لهم قانون العمل، يجب عليه احترامها بدل استغلال منصبه. إذ يتحكم العديد من المسئولين والمدراء في مصير العشرات من العاملين والموظفين وفي مستقبلهم المهني مستغلين مناصبهم، والكثير يسهم من خلال عدم فهمه الجيد للادارة واساليب الثواب والعقاب المحفز للانتاج وليس المحطم على أي حال إلى حالة تذمر وتراجع لمستوى الانتاج بسبب سوء الادارة، فليت كل من يُرشح لمنصب اداري لدينا يسبق اعطاءه المنصب اخضاعه لبرنامج في فن الادارة اسوة بالتربية في التدريس، وذلك لنتجنب المردود السلبي الكبير على الموظفين.
وهنا استعين ببعض ما ذكره ستيفن أر.كوفي في كتابه العادات السبع للناس الأكثر فاعلية اذ استوقفني فيه قول جميل جداً يفسر كل ما يحدث من سلبيات على مستوى الإدارة في سوق العمل لدينا إذ يقول: «أصبحنا دون أن ندري نركز على بناء أنفسنا ونسينا الأساس الذي يبقي البناء قائماً، وربما لأننا قد اعتدنا لفترة طويلة أن نحصد ما لم نزرعه فإننا قد نسينا الحاجة إلى وضع البذور في الأرض، وعلى المدى البعيد لن أتمكن من النجاح في عملي إذا حاولت استخدام استراتيجيات وتقنيات التأثير البشرية لحث الناس على فعل ما أريد وعلى العمل بشكل أفضل، وعلى التمتع بحافز وعلى حبي وحب الآخرين، بينما أكون أنا إنساناً مخادعاً وغير صادق ولا تخلو شخصيتي من عيوب جوهرية، وسيكون انعدام الثقة هي النتيجة الحتمية لشخصيتي المخادعة وكل ما أفعله سيتم تفسيره على أنه تلاعب، ومع انعدام الثقة لن يهم حسن النوايا وكون الكلام مقنعاً، فليس هناك أساس راسخ لتحقيق نجاح دائم».
نحن نغفل دائماً عن محاسبة أنفسنا فنلجأ لممارسة أفضل وسيلة للدفاع هي الهجوم، فنشرع في معاقبة الغير عوضاً عن محاسبة أنفسنا، هذا ينطبق كلياً على المسئولين الذين وبدل من تغيير أنفسهم أو خططهم الادارية وتقييمهم الخاطئ واستخدامهم لوسائل العقاب المتشفية وانعدام لوسائل الثواب حتى بطرق لفظية، وبدلا من تغيير سلوكهم وفن التعامل، يلجأون لعقاب آخر موظف نتج عنه التقصير على الرغم من دائرة العمل الكاملة التي مر عليها العمل، وبالطبع لا يوجد إلا العقاب يستخدم كمحفز هنا ليبدأ سيل الاحباط والأمراض الوظيفية.