تقويم البرامج التدريبية بين الواقع والمأمول

بدأت المنظمات في القطاعين العام والخاص في الدول المتقدمة إدراك مدى أهمية الاستثمار في الموارد البشرية وانها هي الاساس في تطوير منظماتها، ولم يعد التدريب محل شك في مدى اهميته ولكن الى ا ي مدى اصبح التدريب فاعلاً ويحقق الاهداف المرجوة منه ولمعرفة ذلك لابد من تقييم العملية التدريبية لمعرفة اثر التدريب على تحسن اداء المتدربين وعلى جهة عملهم.
للتدريب بشكل عام والتدريب الموجه لفئة معينة بشكل خاص دور بارز في رفع كفاءة الموظفين وزيادة مهاراتهم في العمل لذا كان لزاماً على ا لجهات التي تتجه الى تطوير كوادرها الوظيفية الى تكثيف البرامج الموجهة الى فئات معينة من الموظفين بحيث لا تعتمد على ا لبرامج الجاهزة المقدمة من المعاهد الحكومية كمعهد الادارة العامة على سبيل المثال لا الحصر او المعاهد الاهلية التي تقدم برامجها الى جهات مختلفة، الا ان نجاح تلك البرامج لتحقق الغاية من وجودها مرتبط ارتباطا وثيقا بتقييم تلك البرامج ومتابعة النشاط التدريبي للوصول إلى آراء المتدربين ورؤسائهم المباشرين وكذلك المدربين لمعرفة انطباعاتهم ومقترحاتهم والتي تعطي مؤشرات النجاح او الفشل مما يستوجب تقويم البرنامج التدريبي بشكل كامل للوصول الى برنامج متكامل يراعي الحاجة الفعلية للفئة المستهدفة.
تعتبر عملية تقويم البرامج التدريبية مساوية في الأهمية للتدريب نفسه ومن هذا المنطلق تسعى المنظمات في الدول المتقدمة لتقويم برامج التدريب المقدمة لموظفيها لمعرفة مدى الحاجة للتوسع في التدريب، وفي إحصائية حديثة قام بها معهد الموارد البشرية والتطوير البريطاني (www.cipd.co.uk) أوضحت الإحصائية أن 98% من أخصائي التدريب وأخصائي الموارد البشرية أكدوا ان تقويم عملية التدريب أمر مهم وتكمن أهمية تقويم برامج التدريب في مساهمته في إعادة صياغة تلك البرامج وتصميمها حسب الحاجة الفعلية للفئة المستهدفة ومتابعة تقويمها لمعرفة مدى أثرها ومعرفة مكامن الخلل إن وجد لتلافي أية ملاحظات في البرامج المستقبلية، فمن غير المنطقي ان تبذل الأموال الطائلة في تنفيذ برامج تدريبية في معاهد عالية التقنية والتجهيزات ومدربين على مستوى عالي من الكفاءة ثم لا نعلم مدى تأثير هذه البرامج على من حضرها ولا على الجهة المستفيدة.
في الولايات المتحدة الامريكية قام الدكتور دونالد كيرك باترك في عام 1958بتصميم نموذج لتقويم البرامج يعتبر الأكثر انتشاراً والاسهل من حيث امكانية التطبيق وهذا النموذج يعتمد على اربعة مستويات تبدأ بقياس ردة فعل المتدربين حيال البرنامج التدريبي وأداء المدرب يتبعه قياس المعلومات التي حصل عليها المتدربون بعد ذلك قياس المهارات والسلوك واخيراً قياس النتائج. الاحصائيات في الدول المتقدمة تشير الى ان غالبية المنظمات لا تتجاوز في عملية تقويم البرامج الى اكثر من المستوى الاول والذي غالباً ما يكون ايجابياً بسبب العلاقة الودية التي نشأت بين المدرب والمتدربين ولا يعكس هذا المستوى من التقويم التأثير الحقيقي للبرنامج لذلك كان لزاماً على من يريد التحقق من تأثير البرامج التدريبية على المتدربين ان يقيس مستوى التغير في المتدربين من حيث المهارات قبل التحاقهم بالبرنامج وما هي تطلعات رؤسائهم من الحاقهم بالتدريب ومن هنا ندرك ان التدريب عملية متكاملة تبدأ من تحديد الفجوة في العمل بين الواقع والمطلوب ومن ثم تصميم برنامج يعالج الخلل ومن ثم تقويم البرامج لمعرفة ما اذا كان التدريب عالج الخلل وسد الفجوة عندها سيكون للتدريب عائد مجدٍ ويكون استثماراً حقيقياً.
@ متخصص
في التطوير الإداري