التغيير الحقيقي والوهمي في المنظمة

عندما تقرر منظمة ما بدء تغيير كبير، فمن الضروري تحديد الأولويات وتخطيط عملية التغيير بعناية لزيادة فرص النجاح إلى أقصى حد. ويبدأ أي تغيير من خلال تحديد الأهداف والغايات المحددة لمبادرة التغيير، إذ إن الأهداف الواضحة توفر الاتجاه لجهود التغيير، وهذا يتعلق بدرجة أساسية بالموظفين والقيادة والأطراف الخارجية ذات الصلة، الذين يفهمون ويدعمون الحاجة إلى التغيير، لذا فإن كسب تأييدهم هو أمر بالغ الأهمية لنجاح التنفيذ.
من أجل بلوغ تلك الأهداف، يجب أن تقوم الشركات بتعيين قادة تغيير أقوياء يمكنهم دعم مبادرات التغيير، وإيصال الرؤية بشكل فعال، وتحفيز الفِرَق وتوجيهها خلال عملية الانتقال. ولذلك تحتاج المؤسسة إلى وضع خطة اتصال شاملة تحدد كيفية مشاركة المعلومات فيها حول التغيير، ومن سيقوم بتوصيلها، ومن خلال أي قنوات، حيث يساعد التواصل الفعال على إدارة عدم اليقين والمقاومة.
ولا يمكننا إغفال قيمة تخصيص الموارد اللازمة، بما في ذلك الميزانية والوقت والموظفين، لدعم عملية التغيير، إذ إن عدم كفاية الموارد يمكن أن يعيق التقدم، مضافاً إلى ذلك أهمية القياس والتقييم، من خلال تحديد مؤشرات الأداء الرئيسة (KPIs) والمقاييس لقياس تأثير التغيير.
من جهةٍ أخرى، فمن المهم التمييز بين جهود التغيير الحقيقية والممارسات المتلاعبة، فالتغيير الوهمي تنعدم فيه الشفافية، حيث إن المنظمة إن لم تكن شفافة بشأن أسباب التغيير أو نتائجه المقصودة، فقد يكون ذلك علامة حمراء خطيرة تهدد مستقبل المنظمة.
وتتضمن جهود التغيير الحقيقية أصحاب المصلحة وتسعى للحصول على مساهماتهم، لكن إذا تم فرض التغيير دون استشارة أو ردود فعل، فقد يكون التغيير بالنسبة للبعض مشكوكاً فيه وبالنسبة لهم مدفوعاً بدوافع خفية.
وتشكل التغييرات السطحية دليلاً آخر على التغييرات التي تبدو في شكلها الخارجي جوهرية، ولكن ليس لها تأثير يذكر على العمليات أو القيم الأساسية للمنظمة، وهذا يُنظر إليه على أنه مجرد دعاية.
وإذا كان التغيير يتعارض مع قيم المنظمة المعلنة أو مهمتها، فقد يُنظَر إليه على أنه مخادع أيضاً، أما الافتقار إلى المساءلة، حيث قد تفشل المنظمات في مساءلة القادة عن نجاح مبادرة التغيير كوسيلة لإلهاء أو علاقات عامة فهو علامة أخرى على أن التغيير غير صادق في المنظمة.
يضاف إلى هذا النوع من التغيير الخادع تركيز قيادة المؤسسة على أهداف المدى القصير، إذ إن التغييرات التي تعطي الأولوية للمكاسب قصيرة المدى على حساب الاستدامة على المدى الطويل ورفاهية أصحاب المصلحة قد تكون مدفوعة بالدعاية وليس من أجل تغيير حقيقي.
في مثل هذه الحالات، من الضروري لأصحاب المصلحة إجراء تقييم نقدي للدوافع الكامنة وراء التغيير المقترح والمطالبة بالشفافية والمساءلة والفوائد الحقيقية التي تتماشى مع مهمة المنظمة وقيمها الحقيقية للوصول بالمؤسسة إلى مرحلة من التغيير الحقيقي الذي يضمن لها مستقبلاً حقيقياً في عالم الأعمال.