باختصار - معايير نجاح الشركات و فشلها

المعايير الصحيحة للتعيينات والترقيات موجودة في نظام أي منظمة، لكنها لا تطبق في معظم الأحيان، وهذا سبب فشل الشركات وتسرب الكفاءات فيها، خصوصاً أن السلبيات والإخفاق في العمل لا تظهر في وقت قصير، ربما يأخذ سنوات، لذلك لا يهتم المدير المباشر لضعف في الوازع الديني وعدم وجود محاسبة من قيادة المنظمة.
معايير التعيين الوظيفي والترقيات الصحيحة:
الكفاءة، المقدرة، المؤهل، الأمانة، الانضباط، المهارات، المبادرات، الديبلوماسية، الخبرة وتحمل الضغوط.
معايير التعيينات والترقيات الخاطئة:
- الصلة والقرابة والمحسوبية.
- الشخص الضعيف الإرادة الموافق على جميع القرارات، عندما يرغب المدير المباشر في تمرير بعضها، التي ممكن أن ترفض من شخص كفء.
- تعيين أو ترقية موظف بسبب معرفة مديره المباشر لقريب هذا الشخص وتوسطه له، وللمصلحة الشخصية.
- تكوين شلة أو مجموعة ذات انتماء خاص في المنظمة.
- التقرب وخطب ود المدير المباشر أو مسؤول كبير في المنظمة عن طريق تعيين أو ترقية قريب ذلك المسؤول.
- التبعية للمدير المباشر من الموظف المعين أو المرقى.
- تعيين أو ترقية موظف بسبب علاقاته الجيدة خارج المنظمة، والتي لا تخدم المنظمة بقدر ما تخدم المدير المباشر.
- تعيين أو ترقية موظف بغرض الإرث، كون المدير المباشر على وشك النقل أو الاستقالة أو التقاعد أو الفصل.
- ترك الأبواب مفتوحة للمدير المباشر في المنظمة بعدما يتركها بتعيين أو ترقية أشخاص يتم استخدامهم لتحقيق الأهداف الخاصة.
- تحطيم المنافس من موظفي المنظمة ذوي الكفاءة العالية بتعيين أو ترقية موظف لا يملك مقومات الوظيفة.
- تعيين أو ترقية موظف لغرض وقوعه في الأخطاء، ومن ثم فصله أو التشهير به.
- تعيين أو ترقية موظف غير جيد لغرض استفادة الموظف من الراتب وميزات الوظيفة.
- تعيين أو ترقية موظف غير كفء كخطوة تتبعها خطوات من نقل وخلافه لغرض الوصول إلى درجة معينة.
في الشركات العائلية المهتمة بالنجاح والتفوق والريادة يتم إلغاء جميع المعايير الخاطئة، حتى ولو كان الموظف غير الكفء من أبناء العائلة، لا يتم تعيينهم أو ترقيتهم في المناصب القيادية ذات القرار المصيري للشركة.
د. خضران بن علي الزهراني
المدير الإقليمي للمباني
بشركة الاتصالات السعودية