«تأخير الترقيات» محبط ويدفع الموظف إلى الاستقالة!

يشتمل على «الأقدمية» و«الشهادة» وتقويم آخر سنتين ثم إجراءات الترشيح ومعيار أفضلية المباشرة

يتزايد القلق في أوساط الموظفين حال تأخر الترقية وعدم تحققها لبعض الموظفين في القطاع العام؛ مما يشكّل بنظر المراقبين مشكلةً تتطلب حلولاً جذرية، حيث إنّ ذلك التأخير قد يشعر الموظف من خلاله بعدم الإنصاف، خصوصاً في ظل ارتفاع تكلفة المعيشة، إذ يسيطر الخوف على من لا تأتيهم الترقيات، حيث تكبر الأسرة وتزداد احتياجاتها يوماً بعد آخر، فكل شيء حوله متغير إلاّ راتبه ثابت في مكانه، وقد انعكس هذا القلق على شريحة كبير من الموظفين، الذين طالبوا بضرورة تحرك الجهات المعنية لتنظيم مسألة الترقيات.
وتلعب وزارة الخدمة المدنية دوراً مهماً في شأن الترقيات الوظيفية الخاصة بالقطاع العام، إذ تعتبر رقيبة على الترقيات، خاصة أنّها جهة تدقيق لها معاييرها، وووصفت ب"المتوازنة" لمنح موظفي الدولة فرص الترقيات والمفاضلات الوظيفية في القطاعات الحكومية، وعلى الرغم من تأكيد الوزارة في السعي لتطبيق أفضل الطرق لتحقيق العدالة والتكافؤ، وإنصاف المستحقين للترقية وفق النظام، إلاّ أنّ خبراء في الموارد البشرية يشددون على أهمية وجود نقاط ونظام واضحين يمنحان الموظف فرص الترقيات التي يستحقونها، فبعد خمس سنوات يعلم الموظف أنّه سينتقل من المرتبة السابعة للثامنة؛ لأنّه تجاوز نقاط محددة ومتطلبات واضحة لا يمكن أن يقف تجاوزها من أحد.
من جانبها تسعى وزارة الخدمة المدنية للتطوير فيما يخص نظام الترقيات، إذ وجهت مؤخراً إدارات شؤون الموظفين ولجان الترقية في كل مصلحة حكومية بتوخي الدقة وتثبيت مبدأ العدالة، وعدم القفز على حقوق الموظفين في الترقية والمفاضلة، وإعطاء عنصر الأقدمية والتفريق بين التعليم الجامعي وما دون، ويكون تقويم أداء الموظفين على السنتين الأخيرتين، يليهما الترشيح للترقية مباشرة والنظر في معيار أهمية المباشرة للموظف المرقى لمهام وظيفته.
وشددت الوزارة على موظفي إعداد البيانات المتعلقة بالترقية بمراعاة الدقة في اختيار نقاط وعناصر المفاضلة بما في ذلك إجراء النقطة الواحدة، تلافياً لما قد يحصل من أخطاء تؤدي إلى تأخير بيانات الترقية أو إعادتها إلى الجهات الحكومية دون البت فيها، مؤكّدة أنّ مسألة التنازل من قبل الموظف عن الترقية التي حصل عليها عن طريق المفاضلة أو المسابقة بعد مباشرته للوظيفة الأعلى ليس حقا له، ويجوز لجهة الإدارة أن تلجأ للتنازل لتصحيح وضع نظامي ووظيفي، أو متى رأت أن هناك ظروفا اضطرارية للموظف استدعته للتنازل عن ترقيته.
فروقات السلم
وذكر "د. محمد دليم القحطاني" –الأستاذ بجامعة الملك فيصل، رئيس مجموعة هدز للموارد البشرية (غير الربحية)- أنّ نظام الترقيات يعد الشغل الشاغل لأجيال من العاملين في القطاع العام والخاص، وفي التعليم الحكومي، حيث يشدد معلمون على أنّ الترقيات لا تنعكس على الرواتب، إذ إنّ الخدمة من معلم متميز خلال خمس سنوات قد تؤهله ليصبح مديراً أو وكيلاً، بيد أن راتبه لن يتجاوز راتب المعلم الآخر المستمر في التعليم، فيكون متساوياً معه مادياً ومختلفاً عنه إدارياً، بل يتكبد مسؤوليات إضافية بالراتب نفسه؛ مما يجعل كثيراً من المعلمين يطالبون بإنصافهم، ويرون بأنّ المهم قد لا يكون في الترقية، بل في منحهم بدل سكن وعلاج، فالترقية قد لا تزيد أكثر من (1500) ريال في الراتب!، في حين أنّ المعلم بحاجة للتعويضات الخاصة بفروقات السلم الوظيفي.
وقال إنّ النظام الخاص بالترقيات يفترض أن يحدَّث، إذ إنّه عاجز عن إنصاف الموظفين بشكله الحالي، ومن الضروري أن يرسم مساراً واضحاً للموظف، ويعلمه بما يجب أن يعرف وما يتوجب عليه فعله خلال أربع سنوات -مثلاً- ليحصل على الترقية، موضحاً أنّ غياب النظام الخاص بالموارد البشرية يسبب مثل هذه الإشكالات، وبالتالي لا بد من توفير نظام يجعل الموظف عارفاً بمساره الوظيفي، ويعرف آليات الحوافز في المنظمة التي يعمل بها، مستدركاً: "نحن ندرك أن القطاع العام به بيروقراطية، ويبدو أنّ القطاع الخاص أصيب بالعدوى، وهذه مسألة خطيرة!، حيث يفترض أن يكون أكثر مرونة بكثير من القطاع العام، ولا بد أن يكون هناك إدارة موارد بشرية قوية تستطيع أن تضع الأمور في نصابها وتعطي الموضوع حقه من الاهتمام".
وأضاف أنّ الترقيات تأتي نتيجة جهود خلال فترة معينة، وهناك الكثير من النظريات والأبحاث التي تدعم دور الترقية في صقل معارف وقدرات الموظفين، حتى قيل: "كلما كان هناك ترقية كان هناك أداء متميز في المنشأة"، مستدركا: "صحيح أنّ هناك بعض الأمور السلبية لكن لا تمثل أكثر من (20%)، إن عملية الترقية تعود بنتيجة عكسية سلبية للمنشأة"، مبيناً أنّ الترقيات تجعل الموظف أكثر طموحا للوصول للمواقع المتقدمة، موضحاً أنّه ليس هناك اهتمام بالترقيات في العالم العربي، وهي تأتي مجرد تحصيل حاصل، أو بناءً على أهواء فردية لا تقوم على أسس علمية، والكل سواسية في عملية الترقية، وليس هناك اهتمام بالمتميز.
وأشار إلى أنّ هناك دراسات تؤكّد أهمية الترقية وربطها بالاستقرار الوظيفي، مبيّناً أنّ التسرب الوظيفي من أهم أضرار تأخر الترقيات، إلى جانب الإحباط في العمل وقلة الرغبة فيه، وتضارب المصالح داخل المنظمة الواحدة، والتخبط والترهل الإداري، لافتاً إلى أنّ ضرورة وجود نظام يتجاوز كل تلك المعوقات، ولابد أن يعرف الموظف ما هي وظيفته، والمهام والواجبات الملقاة على عاتقه، وأن يكون هناك تخطيط سليم، وأن لا يكون في المؤسسة تكدس ولا عجز في الموظفين، ولا تأخير ترقيات، مشدداً على أنّ الترقية أحد أهم الأمور التي تخلق الاستقرار الوظيفي عند صاحب العمل.
الاقتصاد الوطني
ورأى "د. القحطاني" أنّ هناك رابطاً قوياً بين الاقتصاد الوطني وبين عدم حصول الترقيات بالشكل المتكامل المتوازن، قائلاً: "كثير من المديرين لديهم فوبيا الترقيات، ويخاف الرئيس منها؛ لكي لا يأخذ الموظف مساره، والدولة جهاز متكامل، وإن تأثر جزء سيؤثر على الخدمات، وهنا يأتي دور القطاع الخاص والعام والقطاع التطوعي لتصحيح هذه المسارات الخاطئة التي تنفذ في القطاعات"، لافتاً إلى أنّ أداء الاقتصاد الوطني يتأثر بوجود العناصر التي تخدم فيه، كما أنّ العناصر البشرية هم من يقودون الثورة الاقتصادية دائماً، موضحاً أنّ المنهج الإسلامي قد شدد على شكر الناس وهو أساس فكرة الترقية "وقولوا للناس حسنا".
أسباب التأخير
وشدد "عادل آل ابراهيم" -مدير تنفيذي لإحدى الشركات الاستشارية بالقطاع الخاص- على أنّ العوامل تختلف والنتيجة واحدة، وتكمن في عدم تحقق الترقية أو تأخرها، مبيّناً أنّ الشركات تعاني من صراعات خاصة بالجوانب الربحية الاقتصادية، من خلال التنافس على الوظيفة، والترقية، كما المصالح المشتركة بين المدير ومرؤوسيه تحدد الترقية من عدمها، فالمدير مثلا قد لا يرقي الموظف حتى لا يصعد عليه ويأخذ موقعه مستقبلاً، وأحياناً تكون الترقية على حساب موظف كفء، أو على مصلحة خاصة وليس العمل، فيما يظل الموظف المغبون حاملاً لهمه، ما قد يؤدي لاستقالته للحصول على فرصة بديلة أفضل في شركة أخرى. وأضاف أنّ القطاع الخاص يتأثر بوضع الاقتصاد فلا في مدى فائدة الترقية وانعكاسها على شركته؛ مما يجعل رواتب العاملين في قسم الخدمات أقل بشكل لافت من العاملين في قسم الإنتاج.
محسوبية وقبلية
واعتبر "خالد العاشور" أنّ سبب تأخر الترقيات يكمن في عدم وضوح المسار الوظيفي للموظف وغياب التدريب والتأهيل، فيما رأى "د.عبدالواحد المحسن" أنّ الأنانية لدى المسؤولين، وعم متابعة الوزارة لأولئك المسؤولين سببا رئيساً لعدم تحقق الترقيات؛ مما يجعل الموظف يعاني، مبيّناً أنّ الوضع لم يتغير منذ سنين، فالمحسوبية والقبلية لها دورها في الترقية.
وأكّد "علي سليس" على أنّ جزءاً كبيراً من المسؤولية يقع على عاتق الموظف نفسه، حيث أنّ الكل يرمي الأمر على الواسطات، فيما هو متسيب ودائم التأخير ومقصير في أداء المهام، مضيفاً: "نجد موظفين يتذمرون من رؤسائهم وطريقة معاملتهم لهم، ومن تأخر ترقيتهم، وقد يعزو الموظف ذلك لأسباب عدة منها الواسطة، النفوذ، أو التفرقة، وفي حقيقة الأمر نجده دائم الغياب، ومهامه لا تنجز بالشكل الصحيح مع المراجعين في الدائرة الحكومية، وكثير الاستئذان، والمطلوب أن يصلح الموظف نفسه قبل المطالبة بالترقية".
ونوّه "محمد الفردان" بأنّ مسألة الترقيات تحتاج لدراسات معمقة غير موجودة حالياً، كما أنّ هناك مثلاً لبعض يلمسه وهو موظف تأتي له بعد عام فتجده يتقن العمل إن لم يطور، وآخر تأتي له بعد (10) سنوات فتراه مكانه حتى وإن كان منضبطا في دوامه، فهذا لا يعفيه من الإتقان والإنتاج وكذلك التطوير، فمن تختار للترقية.
وضوح استحقاق الترقية الوظيفية محفز للإنتاج والإبداع
تأخر الترقية يضعف إنتاجية الموظف
خالد العاشور
د. عبدالواحد العبدالمحسن
د. محمد القحطاني
علي السليس
محمد الفردان