في الترقية 4 معايير فقط

تشكل مناصب المديرين في القطاعين العام والخاص مراكز لنمو الاقتصاد الوطني وإزدهاره، وذلك لما لهذه المناصب القيادية من قدرة على تسخير وتوجيه وتحفيز الموارد البشرية والمادية لتحقيق خططها القصيرة والطويلة الأمد، لذا فقد تم الحرص على عدم تقليد تلك المناصب إلا للموظفين الأكفاء، وبسبب وجود مديرين غير أكفاء هناك نتائج سلبية لا حدود لها، فهى تعيق من الاتصالات الإدارية بين والرؤساء والمرؤوسين وتخفض من الإنتاجية وقدرة المؤسسة على تحقيق أهدافها ومقاصدها، وعادة ما يكون ذلك سببا في أن تفقد موظفيها الأكفاء وانتقال آخرون إلى قطاعات أخرى. وكما أن هنالك العديد من المعايير في مجال الموارد البشرية، فهناك أربعة معايير لترقية الموظف من درجة إلى درجة أو من مرتبة إلى مرتبة، والتي يجب اتباعها في تقيم المرشحين لشغل منصبا إداريا وهي: المؤهلات، الخبرة، الأداء، والسلوك. ولو نظرنا لتلك المعاير الأربعة لأدركنا أنها مكملة لبعضها البعض، وليس بالإمكان تطبيق معيار دون الآخر، وتشكل المعايير الأربعة مربعا لايمكن الاستغناء عن أحد أضلاعه. إن الابتعاد عن استخدام هذه المعايير واستبدالها بالعلاقات والمصالح الشخصية في ترقية الموظف دائما ما يجلب كوارث إدارية لا تضر بالاقتصاد الوطني فحسب، بل سوف يعكس آثارا سلبية على قيم ومبادئ المجتمع بأثره.. إن أحد وأهم أسباب فشل المديرين هو عدم تأهيلهم لشغل تلك الوظيفة، ويعتبر ذلك عجزا فى رؤية الإدارة العليا وقرارها الذي يحتم عليها وضع الرجل المناسب في المكان المناسب، فقد نرى مديرين ليس لديهم المؤهلات المطلوبة يشغلون مناصب لا يعلمون أبعادها، ويأتي تأهيل المديرين عادة نتيجة جهود إدارات التطوير الإداري بالتنسيق مع القطاعات ذات العلاقة لإعداد خطط تطوير الموظفين اللذين تتوفر لديهم المؤهلات والكفاءة في الخبرة والأداء المتميز والسلوك الحسن.
م. عدنان بصراوي