الاحباط الوظيفي

الرضاء الوظيفي أمر على درجة بالغة في الاهمية وتولي المنشآت الناجحة اهمية بالغة لدراسة الرضاء الوظيفي على جميع مستويات موظفيها وتقوم ايضا بعمل استبيانات لدراسة مواطن الضعف والقوة والعمل على معالجة السلبيات لكون ذلك من اساس استمرارية المنشأة والحفاظ على العاملين بها وايجاد روح الانتماء بينهم. تدور نقاشات كثيرة وجدل واسع فيمن هم على رأس العمل فهناك من يتحدث عن هموم العمل الوظيفي وهناك من يعبر عن وجهة نظرة وعدم ارتياحه او سعادته فيما يقوم به من عمل ويشعر بالذنب حيال تقصيره من واجبات للمضايقات النفسية التي من رؤسائه والتي عادة ما تكون بسبب الاحباط الوظيفي، هؤلاء الموظفون يكون لديهم الكثير من الابداعات والتطوير تصطدم بالنمط التقليدي القديم الذي لا يقبل التطوير. وتجد الكثير من زملاء العمل عندما يجتمعون في اعمالهم او خارج اعمالهم يوجهون انتقادات لاذعة لما يشعرون به من خيبة امل عما يدور تجاه مستقبلهم الوظيفي او تجاه المنشأة التي يعملون بها. ولاشك ان هذا المؤشر وما يتبعه من عقبات يؤثر بشكل سلبي على العمل وعلى سير المنشأة التي يعملون بها. الذين يعانون من الاحباط الوظيفي يواجهون ضغوطا نفسية وعصيبة اقلها عدم الشعور بالرغبة في التوجه الى اعمالهم او عدم سعادتهم بما يقومون به من اعمال وهم اكثر المتضررين فهم لا يستطيعون التعبير بصراحة للمسئولين الذين يعملون معهم او ايصال ما بداخلهم امام من يتعاملون معه من رؤسائهم يتدرج هذا الشعور على مرحل مختلفة تبدو صغيرة في بدايتها وتتحول فيما بعد الى نتائج عكسية صعبة وحرجة ربما يصاب اصحابها بأعراض نفسية قاتلة اقلها تأثيرا هو الهروب من هذه الوظيفة بالبحث عن مكان عمل آخر حتى وان كان اقل مستوى وراتب. تعود مسببات الاحباط الوظيفي الى عوامل مختلفة لكن ابرزها او الشائع منها يتمحور حول غياب العلاقة الادارية بين الرئيس المباشر والمرؤوس بما يسمى التسلط الاداري وكذلك غياب العلاقة بين الادارة العليا والموظفين يتبعها بعض الظروف التي تزيد من الاحباط وهي التجميد الوظيفي، غياب الحافز المادي والمعنوي، عدم الشعور بالانتماء للمنشأة، اهمال جنب التدريب ففشل الكثير من المنشآت التي تتجاهل مبدأ التدريب والتطوير او تجعله في الحد الادنى الا ان ذلك يؤدي الى انعكاسات سلبية على المنشأة او يهدد ربحيتها علىالمدى البعيد فلا شك بان الجرعات التدريبية من شأنها اعطاء معلومات اضافية وصقل مواهب واكتشاف الكثير من نقاط القوة والضعف وهو ما يصحح التالي الكثير من المفاهيم الخاطئة التي كانت تنفذ بشكل غير سليم وينعكس بالتالي بشكل ايجابي لصالح المنشأة لكن مؤشر الاحباط الوظيفي يبقى في حدوده المعقول والمقبول للظروف التي ذكرناها بسبب عدم وجود فرص العمل المناسبة التي يمكن من خلالها تنازل الموظف وقبوله بالاتجاه الى مكان افضل يجد فيه نفسه ومكانته لكن يظل ما يسمى بالتسلط الاداري بين الرئيس المباشر والمرؤوس هو محور الارتكاز والشرارة التي تؤزم العلاقة بين الرئيس والمرؤوس فأحيانا يؤدي سوء الاختيار او غياب المعايير في اختيار الشخصية القيادية والتي تناط بها مسئولية العمل كمدير او ما يسمى (الرئيس المباشر) او ظروف عمل ما الى اختيار شخصية تفتقر الى القيادية التي تستطيع ادارة مجموعة من الافراد وحسن استغلال طاقاتهم واكتشاف مواهبهم. كثيرا ما يشعر هؤلاء الرؤساء الذين تخدمهم الظروف او الحظ في التعيين كمدراء بالنقص في الشخصية فهم يفيقون على وظيفة غير متوقعة بل وتكون مفاجأة لهم وبذلك فمنذ البداية تكون لديهم عدم الثقة بالنفس في القرارات والتوجيهات التي يتخذونها وبالتالي تندرج تحتها الارتجالية والعشوائية والتخطيط غير السليم في ادارة الافراد او المجموعات فهم دوما يتعاملون بصيغة الأمر وعدم الرجوع عن قراراتهم حتى وان كانت خطأ ويتحدثون بلغة الانا كما كما انهم يغيبون العامل الانساني والاجتماعي في تعاملهم مع مرؤوسيهم ولذلك فهم غير قادرين على التخطيط او التطوير مهما فعلوا من اجل تطوير قدراتهم الادارية بما يتناسب مع حجم مسئولياتهم الوظيفية او حتى القبول باي مقترح يشعر بالتغيير او التطوير لكون ان ذلك يعتبر تجاوزا في اظهار امكانيات تفوق امكانيات الرئيس المباشر وهذا يعتبر في منظورهم تعديا غير مشروع ولكون الشخصية القيادية تمتلك اصلا عوامل اخرى جانبية ومهارات ذاتية في اسلوب القيادة فلذلك شخصيتها تساعدها على النجاح لذا فان هؤلاء يكونون مقلدين لغيرهم ممن هم افضل منهم ويحاولون سرقة افكار غيرهم ونسبها اليهم بل والتفاخر بانها من صنيعهم.. ويشتغل هؤلاء على مقاومة من هم اقل مستوى وظيفيا، والخوف منهم ووضعهم في قائمة (الضد) (أن لم تكن معي فانت ضدي) والعمل على تهميشهم وقتل روح الابداع فيهم وهو شعور قد لا يكون احيانا ظاهرا بشكل ملفت ويعود ذلك الى عدم تقبلهم اصلا للعمل معهم خوفا من بروزهم امام ادارة اعلى لذلك تبقى الادارة الناجحة هي التي تقبل مبدأ الحوار على مبدأ المشاجرة وهي التي تمنح مرؤوسيها مزيدا من الثقة والتحفيز في التطوير والابداع وتلعب دورا قياديا وايجابيا في العلاقة الاجتماعية والانسانية مع المرؤوسين وتحتضن الطاقات المتميزة التي تستطيع ان توجد منها ابداعات في مجال عملها.
عبد العزيز الفواز رئيس فرع شركة الراجحي الخبر الجنوبية