كثير من الإدارات وأماكن العمل تهدمت بداخلها الجسور العاطفية بين المدير والموظفين؛ مما أثر سلباً وبشكل كبير على أداء الفرد وراحته النفسية؛ فانصرف كل طرف عن واجباته ومهامه لمراقبة الطرف الآخر وتصيد زلاته وهفواته، ولا يلبث رماد الكراهية المتراكم بمرور الوقت أن ينكشف عن جمر مشتعل من الصدامات والمناحرات يؤججه نفاذ الصبر وفقد الأمل في تغير الحال أو المدير. في التحقيق التالي نستعرض بعض الآراء حول هذا الموضوع من جانب الموظفين ومديري بعض الإدارت، إضافة إلى متخصصين في الدراسات الاجتماعية. حالات فردية بدايةً يرى "سياف آل حبقان" أنّ كراهية الموظفين لمديرهم تعد حالات فردية لمن هم لا يحبذون العمل، ويريدون أخذ الرواتب بأقل جهد أو بدونه إن استطاعوا، وهي لا ترتقي بأن توصف بالظاهرة، ويخشى أن يتأثر الموظفون المتميزون بهذه الحالات الفردية ويعزفون عن الإدارة مفسحين المجال أمام غير الأكفاء وهو الأمر الذي سيزيد من هذه الحالات لأن المدير غير الكفء سيتخبط وستكون أقل خسائره كراهية زملائه لشخصه لعدم قدرته على قيادة دفة العمل للاتجاه الصحيح فيتساوى من لا يعمل ومن يعمل وتذوب الفروقات ويغيب التحفيز والتقدير. حسين القحطاني تحقيق الانضباط وأوضح "محمد الشهراني" أن وجود أعداد فرديّة من أعداء العمل لا يمثل في نظره وضعاً يسمح لنا بأن نعتبر الكراهيّة ظاهرة متفشية حيث تبقى نسبية من مكان لآخر ومن مدير لغيره، متهماً النظام في كثير من الحالات بالتسبب في هذه الكراهية حيث أنّ النظام في بعض الأحيان يضعف موقف المدير ويفقده قيمته أمام مرؤوسيه، فالنظام وضع للتطبيق، لكنّ أكثر الناس يكرهه، وبالتالي كره المدير ناتج عن تطبيقه للنظام لكنّ المدير الناجح هو من يستطيع أن يكون مرناً بالدرجة التي تحفظ تحقيق الانضباط وكبح مشاعر كره الموظفين أو المراجعين له. عدم التقدير من جانبه يرى "أحمد العسيري" أنّ من أكثر أسباب كراهية الموظفين لمديرهم تفشياً؛ كثرة انتقاد المدير للموظف وخصوصاً أمام زملائه أو المراجعين، إلى جانب عدم تقديره لظروف زملائه الموظفين التي يقدرها روح النظام ويتعامل معها بإنسانية دون الإخلال بالعمل، وكذلك تعامله مع الموظفين بعلاقة رئيس ومرؤوس لا علاقة زملاء وشركاء في العمل والمهام والرسالة، مؤكداً على أنّ كسب المدير لمحبة زملائه ليست بالمهمة المستحيلة مستدلاً بوجود مدراء محبوبين من زملائهم وتربطهم علاقات وأواصر أكثر؛ مما يحدث بين الأشقاء في بعض الأحيان وتسود أجواء مكان العمل الذي يجمعهم الألفة والمودة ومرتبطين ببعضهم بشكل كبير داخل وخارج نطاق العمل. نحتاج إلى وضع «معايير واضحة» و«مدة محددة» ل «تدوير الكرسي» حتى لا يتحول إلى «غنيمة» يتقاتل عليها الموظفون تسلط المرأة! وأوضحت المعلمة "نورة أحمد" أن الكثير من مديرات المدارس أكثر تسلطاً وتعنتاً من الرجال؛ بسبب الغيرة من الموظفات، فالمديرات يترجمن غيرتهن من الموظفات على المستوى الشخصي أو العلمي إلى تسلط وقمع وتغييب للنجاح وإلغاء لأبسط الحقوق يساعدهن في ذلك بعدهن إدارياً ورقابياً عن المرجع والمسئول المباشر، وبقاؤهن لسنين طويلة في مقاعد الإدارة ، فمنحن لأنفسهن صلاحيات ليست من حقهن ومارسن الكثير من التعنت والظلم. ادمان الأدوية حساسية مفرطة ويعتقد "حسين القحطاني" -مدير منشأة حكومية في مدينة الرياض- أنّ الحساسية المفرطة لدى بعض الموظفين من التوجيه أو النقد أو القرارات النظامية التي تتطلب طبيعة عمل المدير القيام بها تقف خلف الكثير من حالات الكراهية التي يمارسها الموظفون تجاه مديرهم، وأن معرفة الموظف بمهام وواجبات المدير واطلاعه عليها كفيلة بالحد من هذه الحساسية، حيث يدفع جهل الموظفين بهذه المهام والواجبات المتعلقة بالمدير إلى تفسير هذه الإجراءات بأنها ترصد لهم والهدف منها التسلط عليهم. شخصية المدير وأكد "سياف المعاوي" -مدير المدرسة المحمدية الابتدائية في بيشة- على أنّ مدير أي منشأة يمتلك النسبة الأكبر في خلق جو مريح يسفر عن بيئة جاذبة محفزة للعطاء، وللمدير أيضاً النصيب الأكبر في غياب هذا الجو وهذه البيئة، وبعض المديرين يستكره زملاءه ويدفعهم دفعاً على كراهيته دون أن يقصد بتمييزه بين زملائه والمغالاة في تطبيق النظام بصرامة شديدة؛ ظناً منهم أنهم بذلك يقتربون من المثالية والتميز، في حين يؤدي اللين والمودة لنتائج مذهلة في استصلاح الموظفين وتعديل وضع المقصر منهم، مشيراً إلى أنّ عدم تدريب المدراء على فنون ومهارات الإدارة والزج بهم مباشرة في معمعة الإدارة يضطرهم للعمل وفق اجتهاداتهم الشخصية ورؤاهم وهو الأمر الذي يضعهم في معظم الأوقات في صدامات مع الموظفين. د.محمد البيشي ضعف الأسلوب وعن الحلول التي من شأنها التخفيف من هذه المشكلة أو القضاء عليها، يرى "د. محمد بن ناصر البيشي" -ا لأستاذ المشارك بمعهد الإدارة العامة - إلى أهمية التأكيد بالفعل والممارسة على إمكانية الموظف رفع الظلم أو جلب الحقوق بوسائل وآليات سلمية، حيث يوجد في بعض المنظمات "لجنة حقوق الموظفين" وتشرفت شخصياً بالمشاركة في "لجنة حقوق الموظفين في مدينة الملك فهد الطبية" وكانت نافعة وحققت نتائج مرضية أكثر مما يجلبه العنف، إضافة إلى ديوان المظالم، ومكاتب العمل، واللجان الحقوقية شريطة أن يكون الوصول لها يسيراً ومجدياً، وأن تكون في معزل عن تأثير المتنفذين أو بيروقراطية الفاسدين. د.البيشي: «العنصرية الإدارية» سلوك وظيفي مشين لخلق العداوات د.مفرح: العدالة تتطلب التخلي عن التحيز والمحاباة و»الشللية».. معايير واضحة ودعا "د.البيشي" إلى ضرورة وضع معايير واضحة ومدة محددة للوصول للمنصب الإداري لكي لا يتحول من كونه أداة مساعدة إلى غنيمة يتقاتل عليها الموظفون، كذلك نشر ثقافة المحبة والرحمة عملاً بأمر الله سبحانه بتراحم المؤمنين فيما بينهم، من خلال فعاليات مبهجة وثقافة ذات مضامين وقيم نبيلة تجمع ولا تفرق، وتعزز التسامح والإيثار وتقديم المصلحة العامة، وتثمن الإنجاز الأصيل والمبادرة النافعة، مشيراً إلى أهمية تعديل الاتجاهات السلبية منذ انخراط الموظف في الوظيفة ببرامج التأهيل والتعريف، واعتبار "العنصرية" سلوك وظيفي مشين يعاقب عليه القانون والتوعية بمخاطر احتقار الآخرين وتأثيمهم بذنوب لم يرتكبوها. د.اسماعيل مفرح بيئة المجتمع من جهته أوضح "د.إسماعيل بن محمد مفرح" - مدير إدارة الإرشاد النفسي في الإدارة العامة للتوجيه والإرشاد بوزارة التربية والتعليم - أن الكراهية في مجال البيئة المهنية التي يعمل في أحضانها الفرد على عمومها قليلة جداً، ولا تكاد تكون موجودة إلا في البيئات المهنية والوظيفية المحتقنة، ولذا فإنّ الموظف الذي يعادي مديره وينصب له سلسلة متتابعة من الكراهية يعود في مجملها إلى عوامل سيكولوجية وبيئية تتعلق بالموظف نفسه فقد يكون ذا صحة نفسية معتلّة في الأصل فقد يعاني من بعض الاضطرابات الانفعالية أو من مشكلات شخصية واجتماعية متلازمة مع سلوكه اليومي وأسلوبه في الحياة، فهناك مشكلات أسرية وزوجية ومهنية تلازم بعض الأفراد سواء كانوا في محيط بيئتهم الأسرية أو الوظيفية والمهنية أو في بيئتهم الاجتماعية، وهناك مشكلات تتعلق بطبيعة العلاقات الاجتماعية مع الآخرين فبعض الأشخاص لديهم خلل وظيفي بيولوجي يتحكم في نظرتهم للآخرين أساسا ومن بينهم المديرون بالطبع. تطبيق النظام وأشار إلى أنّ هذا قد لايتعلق بطبيعة تطبيق المدير للنظام الإداري الحازم في إدارته ولكنها بسبب سيكولوجية الأفراد أنفسهم وعلاقاتهم بغيرهم؛ فبعضهم ينظر لغيره بفوقية وبنظرة إقصائية تهميشية حتى ولو كان من يتعاملون معه مديراً لهم، حيث تستحكم الهذاءات المتمثلة في النظرة الاستعلائية التي يتسمون بها وبما يرتبط بها من جنون عظمة وتضخم في الذات، وشعور وهمي بعقدة الاضطهاد من الآخرين، ومناصبته لهم الكراهية والعداء؛ فضلاً عن وجود أفراد يعشقون التسيب واللامبالاة وبالتالي فهو غير قادر على احترام النظام الإداري وبالتالي يقع المدير ضحية لمثل هذه السلوكيات. سياف آل حبقان جلب الكراهية وأكد "د.مفرح" على أنّ هناك من المديرين من يجلب لنفسه الكراهية من مرؤوسيه؛ بسبب تعنته وتعسفه ونظرته الدونية لموظفيه وفهمه الخاطئ لتطبيق الأنظمة الإدارية، أو ضعف مهاراته الإدارية وعلاقاته الإنسانية في التعامل مع موظفيه؛ بسبب ضعف شخصيته والعمل على تعويض مركبات النقص فيها، وبالتالي فإنه يفشل في كسب ودّ الآخرين ومحبتهم ويجلب لنفسه الكثير من الويلات والهموم والتعاسة مما يتسبب في خلق بيئة إدارية سالبة تقود إلى هوة الفشل مما يؤجج الكراهية بدلا من المحبة التي يبغي أن تسود جميع البيئات والمجتمعات. بناء منظومة إدارية وأضاف: "لكي يتحقق للإدارة النجاح في نبذ الكراهية وتعزيز عُرى المحبة بين العاملين فيها لابد أن يكون المدير هو من يمثّل القيم الإدارية، والاجتماعية الايجابية في بناء منظومة إدارية قائمة على قيم المحبة والتواصل الإنساني والتفاعل الاجتماعي الوظيفي البنّاء، كما تتمثل في احتواء جميع العاملين لديه وفقا لسماتهم الشخصية والاجتماعية؛ فهناك الموظف المخلص المقدر لعمله، وهناك الموظف المتحمس غير الفاعل، وكذلك الموظف الرافض للعمل، والموظف العنيد والموظف المخالف والمؤجج للمشكلات، والموظف المتقاعس والموظف المهمل، وبالتالي فإنه يستطيع التعامل مع هذه الأنماط الإنسانية بهدوء ورباطة جأش وقدرة على التعامل الفردي والجمعي معهم وفقا لسماتهم وخصائصهم في جو إداري متوازن". أحمد العسيري برنامج شامل وقال "د.مفرح": "يبقى المدير الناجح في حاجة لتصميم برنامج إداري شامل يقوم على تنمية المهارات الإدارية والإنسانية لدى الموظفين في ضوء فروقهم الفردية؛ ليرفع من أداء المتقاعس ويعزز أداء المتفاني في عمله مراعياً روح العدل والمساواة في التعامل الاجتماعي على قدر كبير من الإشراف والمتابعة الإدارية السليمة، ومن مهامه تعريف العاملين بطبيعة نظام المؤسسة أو المنظمة التي يديرها وما تتضمنه من لوائح ونظم وإجراءات وظيفية ينبغي الالتزام بها والحفاظ عليها ومحاسبة من يقصّر فيها، وتوضيح الإجراءات المحاسبية وتطبيقه لها بعدالة متجنباً الظلم مبتعداً عن التحيز أو المحاباة أو الشللية أو الوقوع في مستنقع العنصرية أو العصبية القبلية أو الإقليمية والمناطقية فكل هذه العوامل مجتمعة قد تسهم في حماية المدير من حمى الكراهية وتفشّيها في محيط إدارته. سياف المعاوي
