قانون العلاقات الشخصية يؤثر في كفاءة العمل في المملكة ويفسد بيئة العمل الإداري في ظل غياب تطوير وتحديث القوانين والأنظمة

مختصون وخبراء في الإدارة:

اعتبر خبراء ومختصون في علم الإدارة أن البيئة الإدارية في المملكة يؤثر عليها قانون العلاقات الشخصية والتي تحل مكان قوة النظام الذي يقوم على الكفاءة والجدارة والإنجاز، وعدم الصراحة في تقييم الأفراد والإدارات والمشاريع مما يؤدي إلى كثير من الهدر الإداري الكبير، وعدم التمييز بين المُنتِج وغير المُنتِج.
كما توجهوا إلى أن الأنظمة واللوائح تسير في كثير من الأحيان في صالح المتسيبين وغير المنتجين بينما يعاني المنتجون من عدم التقدير مما يضطرهم للبحث عن فرص عمل أخرى خارج المنظمة.
وأكدوا كذلك على أهمية تأهيل البيئة الإدارية للعمل التي هي سر استمرار وتميز الكثير من المشروعات الكبيرة كفاءة بعض المنظمات.
وقال الدكتور ناصر بن إبراهيم آل تويم رئيس مجلس إدارة الجمعية السعودية للإدارة ورئيس جائزة التميز الإداري في إجابة على سؤال "الرياض" هل تختلف بيئتنا الإدارية عن غيرها من البيئات ؟ بأن الإجابة على هذا السؤال هي بنعم ولا. فإذا كان هناك اختلاف فينبغي أن يعزى إلى الدرجة Degree وليس النوع Kind بصفة عامة، فكما هو معروف فإن البيئة الإدارية لأي مجتمع ما هي في الحقيقة إلا امتداد للبناء الاجتماعي والنسيج الثقافي السائد لذلك المجتمع، فهناك علاقة ترابطية وتأثيرية متبادلة بين الإدارة وبين بيئتها وإن كانت الغلبة في كثير من الأحيان لصالح البيئة من حيث تطبع وتؤثر الإدارة في محيطها من حيث البناء التنظيمي والسلوك الإداري.
ويضيف آل تويم أنه بالمقارنة بين بيئتنا الإدارية المحلية بمثيلاتها العربية نجد أن هناك الكثير من القواسم والخصائص المشتركة وإن كان ذلك بأبعاد وأنماط مختلفة، ولذلك فإن هذا التوافق الثقافي والاجتماعي هو ما يجعل الممارسات والظواهر الإدارية في بيئتنا لا تختلف كثيرا عنها في المجتمعات العربية الأخرى، ولعل أبز مظاهر هذا التوافق هو ما نلحظه في مجال سلوكيات وعلاقات العمل البيئية المحيطة سواء على مستوى الأفراد أو المنظمات فاعتبارات القرابة والصداقة والجوار والزمالة تشكل منافذ رئيسية لفهم الكثير من سلوكيات وأداء الأجهزة الحكومية في معظم الدول العربية ففي مثل هذا المناخ العام تتشكل الكثير من القيم العلائقية داخل وعبر المنظمات وبالتالي فإن قانون العلاقة والمعرفة يحل مكان قوة النظام الذي يقوم على الكفاءة والجدارة والإنجاز.
وبين آل تويم بأنه نتيجة لتغلغل منطقة قوة العلاقة "لا قوة" منطق النظام فإن البيئة الإدارية العربية أصبحت عرضة لتفشي المحسوبية والفزعة والمجاملة إلى آخر القائمة، ويمكن في هذا الإشارة إلى العديد من الظواهر السلبية الملحوظة المتوافقة بين البيئتين ولعل من أبزها افتقاد المعاملة الإنسانية للمراجعين، وارتفاع معدلات التغيب والتمارض وعدم تقدير قيمة الوقت والنزعة المركزية للأجهزة والمدراء على حد سواء، بالإضافة إلى الاهتمام الزائد بالشكليات الإجرائية وتفاصيلها والضوابط التنظيمية على حساب الجوهر والمضمون، وتنافي الاتجاهات غير الإنتاجية والإنجاز في الأجهزة البيروقراطية، وعدم الاهتمام بالمال العام، وأخيراً وليس آخراً اتصال الأجهزة الحكومية بهياكل وأنظمة إدارية جامدة لا تتلاءم مع متطلبات العصر المعولم الذي لا يؤمن ولا يقبل بأن الإخفاق يملي التغيير فقط وإنما النجاح يجب أن يقود كذلك إلى التغيير للتأقلم على الظروف المتجددة وبالتالي ضمان استمرار النجاح والتفوق، إن أوجه الشبة بين بيئتنا الإدارية مع غيرها من البيئات العربية لا ينبغي وجود الاختلاف، فالمفارقات تنشأ لمصلحة طبيعية لوجود كثير من المتغيرات التاريخية والجغرافية والسياسية والثقافية وارتباطها بالأجهزة الحكومية.
ويضيف آل تويم بأن أبرز المفارقات تتمثل في تأثير الإرث الاستعماري على بعض الهياكل والأنظمة ببعض القطاعات والتي فيها أحزاب سياسية نافذة، وكذلك تباين التنظيمات الإقليمية والمحلية، واختلاف درجة الاستقرار والاندماج السياسي إلى غير ذلك من التحديات التي لا صلة لها بالنواحي المناخية والجغرافية والاجتماعية ومدى توافر الثروات المادية والتي لا يمكن إغفال أهميتها في بناء وتحديث البنى الأساسية للبيئة الإدارية.
ومن جهته أعتبر الدكتور محمد صالح العويد مستشار غرفة الرياض لكلية الأعمال أن البيئة الإدارية المحلية يشوبها مجموعة من السلبيات مثل المجاملة على حساب العمل وعدم الصراحة في تقييم الأفراد والإدارات والمشاريع مما يؤدي إلى كثير من الهدر الإداري الكبير وسوء استغلال للمصادر المتاحة وتفويت لكثير من الفرص، وعدم التمييز بين المنتج وغير المنتج بل أن الأنظمة واللوائح تسير في كثير من الأحيان في صالح المتسيبين وغير المنتجين بينما يعاني المنتجون من عدم التقدير مما يضطرهم للبحث عن فرص أخرى خارج المنظمة.
وأضاف العويد بأن من السلبيات الأخرى أيضاً غياب العمل المؤسسي المدروس وظهور التسلط الإداري (وهذا فيه مخالفة للقاعدة) فالقرارات الإستراتيجية الرئيسية تتخذ بصورة فردية مرتجلة وأما الإجراءات الروتينية المكررة فتحتاج إلى سلسلة طويلة من الدراسات وإعادة النظر، إضافة إلى غياب التخطيط الإستراتيجي وتحديد الأهداف المرحلية بدقة، وعدم وجود الإدارة الفاعلة للمشاريع والبرامج فالمهمة تنتهي غالبا عند تدشين أو إعلان البدء بالمشروع، ويوجد الكثير من المشاريع التي لم تكتمل ولم تبلغ نسبة الإنجاز الفعلي بها 01%.
كما أشار العويد بأن هناك إهمالاً لدور إدارة الموارد البشرية في جهات كثيرة في القطاع باختيار أحسن الموظفين وتدربيهم وتقويمهم وتطوير مهاراتهم والاحتفاظ بالمميزين منهم، ومن السلبيات الأخرى أيضاً الاعتماد على الكوادر الأجنبية في تأدية كثير من المهام الرئيسية.
وعن عناصر النجاح المطلوب توافرها في القطاعين العام أو الخاص قال سعيد بن أحمد الكربي عضو جمعية الإدارة أن البيئة الإدارية السليمة هي أحد أهم عناصر نجاح أي عمل فمتى ما توافرت البيئة المناسبة كان النجاح حليف العمل (وهنا لابد من التمييز بين بيئة العمل وأسلوب العمل على الرغم من ترابطهم) فمن هنا تكمن أهمية تأهيل البيئة الإدارية للعمل واقصد العمل الجماعي الذي هو سر استمرار وتميز الكثير من المشروعات الكبيرة، ويشمل التأهيل على سبيل المثال لا الحصر منع ازدواجية السلطة ففي كثير من الأحيان يكون للموظف مديران احدهما رئيسه المباشر والآخر مدير الإدارة ويصبح الموظف تحت ضغط وتشتت القرارات فهذا له توجه وذاك له رأي آخر مما يؤدي إلى فقدان التركيز وعدم وضوح الأهداف لدى الموظف.
وأضاف الكربي بأنه يجب أن يتم توزيع المهام والصلاحيات وإعطاء كل موظف صلاحيات تساعده وتدعمه في انجاز عمله ولابد من الموازنة بين المركزية واللامركزية في اتخاذ القرارات لتتضاءل الفروق والحواجز بين الرؤساء والمرؤوسين ويحس كل عضو بأنه يساهم في القيادة واتخاذ القرار، بالإضافة إلى الاعتماد على التكنولوجيا بتنفيذ المهام الإدارية لسرعة الاتصال والتواصل والتقليل من استخدام الورق بالإضافة إلى التركيز على استخدام النماذج لتسهيل وانسيابية العمل، كما أن الوضوح شيء هام في تنظيم حركة العمل وخطواته وإجراءاته ويساعد في خلق بيئة إدارية ممتازة فالنتيجة بالتأكيد سوف تكون مرضية إذا ما اجتمع للعاملين وضوح الأهداف وإجراءات وخطوات العمل.
كما أشار الكربي إلى أنه يجب أن يكون هناك تحديث وتطوير للأنظمة والتفسير الدقيق لها وهنا لا اقصد التغير المستمر فهذا سوف يكون له اثر ضار على بيئة العمل ولكن لابد أن لا تكون الأنظمة والإجراءات جامدة أثرية، كما انه لابد من تطبيق النظام على الجميع وعدم وجود استثناءات أو تحايل وللأسف في عدد ليس بالقليل من المنشآت أصبح الاستثناء هو القاعدة، فيجب أن يوجد العدل بحيث يقل الفارق بين الأجور في السلم الوظيفي للدرجة الواحدة وربط الأجر بالانتاجيه.
وأكد الكربي بأنه للأسف يوجد لدينا فجوة كبيرة بين المأمول والواقع فالأنظمة والإجراءات والأهداف غير واضحة والأسئلة كثيرة والتباين في الإجابات موجود وتكثر التأويلات والتفسيرات وكذلك تسيير وتكييف الأنظمة والإجراءات لتنسجم مع ما يريده بعض المدراء لأغراضهم الشخصية مما يسبب الإحباط والقهر للموظفين ومحصلة ذلك هو في ظهور المشاكل والاعتراضات على السطح، وإضافة إلى مركزية القرار وحكر الصلاحيات في شخص المدير فلابد من مرور كل القرارات من تحت قلمه ولابد من الرجوع له في الصغيرة قبل الكبيرة ومن لم يتماشي مع هذا المنهج فهو موظف متمرد وسيتعرض للتوبيخ واللوم، وأيضاً في ظل عدم وضوح واجبات ومسؤوليات كل موظف غالباً ما يجند هذا المدير بعض العاملين لخدمته بعيدا عن واجبات العمل بل لخدمته الشخصية، ولا أنسى المحسوبية فكل مدير أو صاحب قرار يقرب أقاربه منه ويجعلهم من حوله ويستمد قوته منهم ويصبح العمل أحزاب وهذا بدوره يعمل على إفساد بيئة العمل والجو العام.