الرضا الوظيفي.. معيار تنموي..

اهتمت علوم الإدارة المعاصرة بتحقيق الرضا الوظيفي للعاملين من خلال عدد من الوسائل من أبرزها الدوافع والحوافز المالية والمعنوية والأمان الوظيفي وغيرها مستفيدة في ذلك من تجارب وبحوث ودراسات علم النفس الإداري والصناعي والسلوك التنظيمي في السنوات الأخيرة. وقد حققت هذه السياسات آثاراً إيجابية على إنتاجية الموظفين والعاملين وعززت أداءهم ورضاهم الوظيفي. فالرغبة في العمل سمة ملازمة للإنسان منذ أن عرف أهمية العيش في جماعة، فهو يعمل ليحقق تطلعاته في حياة كريمة وكذلك يقوم في الوقت ذاته بدوره كاملاً في عملية الإنتاج لذا فإنه من الضروري توافر العديد من العوامل المحيطة بعمله، واللازمة له والمؤثرة فيه، والتي ترتبط ارتباطاً وثيقاً ببيئة العمل الداخلية. حيث إن عدم توافر هذه العوامل أو غياب معظمها من شأنه إحداث حالة من عدم الرضا، ومن ثم توقع انخفاض أداء الفرد مع ما سيترتب على ذلك من آثار سلبية تتأثر بها التنظيمات الإدارية وتحد من كفاءة وفعالية أدائها.
ولذلك تؤثر المنظمة على سلوك العاملين وأدائهم بما توفره من بيئة وعوامل لهؤلاء العاملين من مؤثرات قد تتمثل في أسلوب القيادة والإشراف المتبع ونوعية العمل ومحتواه وأنظمة الحوافز المادية والمعنوية المطبقة، ومدى توفر فرص متاحة أمام العاملين للترقي، وكذلك مناخ العمل الاجتماعي الذي توفره المنظمة متمثلة في التآخي والترابط بين الرؤساء والمرؤوسين والزملاء بعضهم البعض.
إن بيئة العمل الداخلية تمثل إحدى التحديات الرئيسية التي ينبغي لأي منظمة، بغض النظر عن نشاطاتها، أو نطاق عملها، أو ثقافتها، مواجهتها في إطار تحديد الاستراتيجيات المستقبلية والأهداف الكلية للمنظمة، مما يؤدي إلى كفاءة الأداء الوظيفي وذلك بتهيئتها لتكون مفيدة ونافعة لأداء الفرد والمنظمة، وبما يمكن من الموازنة الجيدة بين إمكانات الفرد والعمل الذي يؤديه وبصورة منظمة ومستمرة ومحفزة.
الإنسان العامل داخل المنظمات يتأثر بالبيئة التي يعمل فيها. لذا فإن دراسة بيئة العمل تؤدي إلى فهم وتصور واضح لتطوير أداء العاملين ومن ثم زيادة الإنتاج العام للمنظمة.
وبنظرة فاحصة لعدة تعاريف للرضا الوظيفي، نجد أنها تفسر الرضا الوظيفي من زوايا مختلفة، حيث أن هناك من يعرفه في ضوء إشباع الحاجات الفردية، في حين أن البعض الآخر يعرفه على أساس مبدأ تقبل الفرد للوظيفة، وهنالك من يعرف الرضا الوظيفي في ضوء اتجاهات الفرد نحو عمله ومكوناته، ويبقى البعض الآخر يعرفه بأنه حالة انفعالية لدى الفرد. واعتماداً على التعاريف السابقة نستطيع القول "بأن الرضا الوظيفي هو عبارة عن ظاهرة معقدة ناتجة عن تقييم الموظف لوظيفته كأداة لإشباع حاجاته بمختلف أنواعها"، ويتحقق هذا الإشباع نتيجة لعوامل متعددة تجعل الفرد راضيا عن عمله ومحققًا لطموحاته ورغباته، ومتناسبًا مع ما يريده من عمله وبين ما يحصل عليه في الواقع أو يفوق توقعاته.
ومن هنا كان الاهتمام بنظم تحفيز العاملين وغرس مبدأ ديمقراطية الإدارة والاهتمام بالمشاركة، ونشر روح الفريق، كمدخلات نشطة وفعالة في دفع أعضاء التنظيم لتحقيق أغراض الإدارة وأهدافها بكفاءة وفعالية. خاصة ونحن نعلم أن المنظمات قائمة على العنصر البشري داخل التنظيم وما يسوده من علاقات لها طابع إنساني، وأن نجاح العمل يتوقف علي كفاءة هذا العنصر وإخلاصه فيما يقوم به من أعباء، فإنه يصبح من الطبيعي أن تحظى دراسة السلوك الإنساني لأعضاء التنظيم، ومدى تأثير هذا السلوك على الأعمال المختلفة بعناية المتخصصين في علم الإدارة، ويصبح من الطبيعي كذلك توجيه الاهتمام إلى دراسة وتحليل البيئة وما يحيط بالعاملين من ظروف مختلفة تؤثر على العلاقات التي تنشأ داخل التنظيم وأيضا خارجه.
إن من أجل نعم الله على هذه البلاد المباركة وشعبها أن منّ عليها بقيادة رشيدة في قامة مولاي خادم الحرمين الشريفين الملك عبد الله بن عبدالعزيز – حفظه الله – الذي أولى التنمية البشرية جل اهتمامه وعنايته سعياً منه أيده الله نحو تحقيق الرفاهية والعيش الكريم لكل أبناء هذا الوطن وإرساء الأمن والنهضة الحضارية والسعي في تحقيق الأفضل بمشاريع تنموية عملاقة وكذلك اهتمامه بتذليل كافة الصعاب والمعوقات التي تواجه هذه المشروعات واختياره للقادة من ذوي الكفاءة والخبرة.
وأود أن أوكد على ضرورة إجراء دراسات جادة وفق نظرة إستراتيجية في مجالات العمل الحكومي مختصة بالإهتمام بتنمية الرقابة الذاتية وتحسين بيئة العمل الوظيفية وكذلك البحث في تفعيل الحوافز لما لها من آثار فعالة، أخذين في الاعتبار الموازنة في تطبيق الحوافز المادية والمعنوية وعدم التركيز على جانب دون الآخر.