تحفيز العاملين

التحفيز هو عامل مهم في أي منظمة وهو حاسم وضروري في إدارة رأس المال الفكري أو المعرف والتحفيز يتضمن مايختار الموظفون القيام به (الجودة /الكم ) ومقدار الجهود التي سيبذلونها من أجل إنجاز المهمة وكذلك المدة التي يقضونها في تنفيذ المهمة والموظفون الذين يتم تحفيزهم سوف يعملون بمزيد من الكفاءة والفعالية ويشكلون سلوكيات المنظمة والقوى العاملة المحفزة سوف يكون لها تأثير قوي على النتائج النهائية التي تحققها المنظمة والتحفيز وثيق الصلة بالرضا الوظيفي فكلما زاد رضا الموظفين بوظائفهم كانوا أكثر تحفزاً للقيام بها على نحو جديد . ويقصد بتحفيز العاملين أي تأثير يحدث أثاره لسلوك الفرد أو يعزز هذا السلوك وذلك لتحقيق الأهداف المطلوب تحقيقها . وترجع الحاجة إلى تحفيز العاملين لأن معاملة الموظفين حتى لو كانت معاملة رائعة بنفس الأسلوب سينتج عنها من هو راضي ومن هو غير راضي والحل هو المعاملة الفردية المتميزة لكل موظف تبعاً لشخصياتهم فمنهم من يفضل المدح العلني – ومنهم من يفضل أن يتقاضى راتبه بشكل أسبوعي وأخر يبحث عن رؤية التقدير في عيون من حوله وبعضهم يفضل أن يكون الحافز مالياً والأخر يجد متعة في خطاب شكر أوتقدير وبعض الموظفين يحفز عندما يجد أن رئيسه يمنحه الثقة باستمرار وهكذا. (نظريات التحفيز ) كان أول من تحدث عن تحفيز العاملين فريدرك تايلور عام 1911م عندما ركز على أهمية الحوافز المالية لأنه أفترض أنه لا يمكن تحفيز الموظفين إلا من خلال الرواتب والحوافز المالية فقط وفي العشرينات من القرن الماضي ظهرت حركة جديدة تسمى( حركة العلاقات الإنسانية) وكانت تركز على أهمية تحسين العلاقات في بيئة العمل وإتاحة مجال أكبر للتحاور والمشاركة في الرأي وفي الأربعينات ظهرت أشهر نظرية للتحفيز لأبراهام ماسلو : وهي ما عرفت بهرم أوسلم الحاجات وهذه الحاجات هي ( فسيولوجية – أمنية –اجتماعية – الاحترام والتقدير – وتحقيق الذات ) وكان يرى (ماسلو ) أن الرضا هو أساس التحفيز وكان يعتقد أنه عند إشباع أي مستوى من الحاجات لا يعود هذا المستوى محفزاً للفرد وسيتطلب إشباع الحاجات التي في المستوى الأعلى . ثم ظهرت نظريات أخرى منها نظرية التوقع ونظرية مستوى الطموح ونظرية الإنصاف ونظرية الخبرات السابقة إلى أن انتهى المطاف في عام 1979م بنظرية الأهداف لكل من( ليثام ولوك) في عام 1979م ومحور هذه النظرية يدور حول مشاركة العاملين في وضع الأهداف فإن كانت للموظفين أهدافاً محددة قاموا بالمشاركة في وضعها فإن ذلك يحفزهم للعمل ويساعد على بقاء الموظف في المسار الصحيح . يقول الدكتور (إبراهيم الفقي ) أن كل أفعالك أياً كانت هويتك أو أيا كانت وظيفتك التي تشغلها وتصدر عن عنصر التحفيز بداخلك سواء كان هذا التحفيز إيجابياً أو سلبياً بمعنى أخر أننا لا نشعر بقيمة عملنا إذا افتقدنا عنصر التحفيز وهل تعرف أحداً كان يتمتع بوظيفة ملائمة ومرتب مجز ولكنه على الرغم من ذلك استقال لأنه يفتقد التحفيز فعندما تكون محفزاً فأن مستوى أدائك يكون في القمة والعكس صحيح فعندما تفتقد التحفيز ينخفض مستوى أدائك ونستنتج مما ذكر أعلاه أن تعريف تحفيز العاملين أو التحفيز في عالم الأعمال على أنه عملية وصول العاملين في مؤسسة ما إلى حالة الشغف والتلهف والسرور بأعمالهم ومحاولة إيصالهم إلى مرحلة القيام بكامل العمل دون تذمر أو شكوى وبلوغهم مرحلة التضحية بكل شيء في سبيل مصلحة العمل والمؤسسة وتعتبر عملية التحفيز من أهم المهام التي تقوم بها إدارة المؤسسة ومن الضروريات الأساسية لعملها وعلى قدر نجاحها في تحفيز الموظفين على قدر ما ستكسب احترامهم وثقتهم وحبهم وولائهم وعندما يمكن إنجاز أي عمل مهما كان صعباً أو كثيراً أو مفاجئاً أو مضغوطاً لأنه بدون رضاهم (وحافز يتهم ) لن ينجز العمل على أكمل وجه عزيزي القارئ:- 1- أن الطريق والأسلوب الإداري الذي يعامل به المدير موظفيه له أثر كبير على حافزيه الأفراد. 2- وظيفة المدير الناجح الدفاع عن حقوق موظفيه المادية والمعنوية وتهيئة الفرص لهم للنمو والارتقاء. 3- كسب حب الموظفين وولائهم يؤدي إلى زيادة الإنتاجية مما يعود بالنفع على الأفراد وعلى المؤسسة. 4- الشخص ذو التحفيز العالي يعيش ويعمل في بيئة محفزة بينما الشخص الممل يعيش في بيئة مملة . 5- يهدف تحفيز العاملين إلى رفع الكفاءة الإنتاجية مما يساعدهم في تحقيق أهدافهم المنظمة . مجدي سليمان صفوت - جدة