الحوافز وسيلة وأداة لترغيب الأفراد في العمل ودفعهم لزيادة المجهود والحفاظ على أعلى مستوى للمنشأة

من أهم عوامل النجاح للمنشآت تطبيق نظام خاص للحوافز والتي تعرف بأنها استخدام كل الوسائل الممكنة لحث الموظفين على العمل الجيد، وفي رؤية أخرى تعرف الحوافز بأنها مثير خارجي يعمل على خلق أو تحريك الدافع الداخلي للفرد ايجابياً نحو الحصول على الحافز بما يؤدي لإشباع الفرد لسلوك معين يتفق مع الأداء الذي تطلبه الإدارة.
ووفقاً لهذا المفهوم يجب أن نفرق بين الحافز والدافع، فالحافز خارجي أما الدافع فهو داخلي ينبع من داخل الإنسان ولكن الحوافز يمكن أن تحرك وتوقظ الدوافع.
وكذلك يمكن أن نفرق بين الحافز والأجر فالأجر هو ما يتقاضاه الفرد نظير ما يقوم به من عمل أو أداء معين أما الحافز فهو يأتي بعد الأجر بغرض تطوير الأداء إلى الأفضل وهذا لا يتأتى إلا باستخدام الحوافز حيث أنها يمكن أن توقظ الحماس والدافعية والرغبة في العمل لدى العامل مما ينعكس إيجاباً على الأداء العام وزيادة الإنتاجية كما أن الحوافز تساعد على تحقيق التفاعل بين الفرد والمنظمة وتدفع العاملين إلى العمل بكل ما يملك من قوة لتحقيق الأهداف المرسومة للمنظمة، كما أن الحوافز تعمل على منع شعور الإنسان بالإحباط حيث أن المنظمة هي وحدة يتم في داخلها التفاعل بين الجانب الإنساني والفني وتنظر إلى الإنسان باعتبار أن له مشاعر وأحاسيس ويعمل في داخل جماعات.
وتعد الحوافز المادية من أقدم أنواع الحوافز وتتميز بالسرعة والفورية وإحساس الفرد بالنتيجة المباشرة لمجهوده وتكون الحوافز المادية على أشكال مختلفة منها(المكافآت، البدلات، المشاركة في الأرباح، الترقية والتقدم في العمل)
ونظرا لحاجات الإنسان المتعددة وبالتالي تحتاج إلى مصادر إشباع أخرى فهناك بعض الحاجات يمكن أن تشبع مادياً والبعض الآخر تشبع معنوياً إذاً هنالك حاجات لدى الإنسان لا يمكن إشباعها إلا بالحوافز المعنوية والحوافز المعنوية هي الحوافز التي لا تقوم بالمادة وهي متعددة مثل الوظيفة المناسبة والإثراء الوظيفي والمشاركة في اتخاذ القرارات والترقية ولوحات الشرف وأنواط الجدارة والمركز الاجتماعي والأوسمة ...إلخ ولا شك أن الحافز المعنوي يعد أقوى أثراً من الحافز المادي في كثير من الحالات وبخاصة إذا كان أجر العامل مرتفعاً وكانت المكافأة المادية ضئيلة في مقدارها إذا ما قورنت بالأجر الكبير الذي يتقاضاه وتعتمد الحوافز المعنوية في إثارة وتحفيز العاملين على وسائل أساسها احترام العنصر البشري الذي لديه أحاسيس وآمال وتطلعات اجتماعية يسعى إلى تحقيقها من خلال عمله في المنشأة، ولكي يكون الحافز إيجابيا يجب أن نراعي الأمور التالي:
أن يكون الأجر مناسباً وعادلاً.
أن يكون الأجر حافزاً لرفع الكفاية الإنتاجية.
إشعار الفرد بإنجازه.
العدالة والموضوعية في معاملة العاملين.
وضع بدلات خاصة مرتبطة بطبيعة العمل.
شكر العاملين على ما حققوه من نجاحات في عملهم.
استقرار العامل في عمله.
توفير فرص الترقيه الاستثنائية أمام العاملين.
الاعتراف بكفاءة الفرد في عمله.
إيجاد دورات وبعثات تدريبية داخلية أو خارجية.
إشعار العاملين بأهمية آرائهم ومقترحاتهم.
توفير الأجواء المناسبة للعمل مثل الإضاءة الجيدة والتهوية وتوفير المعاملة المناسبة..
أما الصعوبات التي تواجه التطبيق فمنها:
* عدم وضوح الهدف من نظام الحوافز.
* تطبيق نظم واحدة ونمطية في عدد كبير من المنظمات.
* غياب الدراسات والبحوث المتعلقة بدوافع العاملين واتجاهاتهم.
* عدم التحديد الدقيق لمعدلات الأداء التي تمنح الحوافز في ضوئها.
* عدم دقة تقويم أداء الأفراد.
* غموض بعض المواد القانونية التي تتعلق بالحوافز.
* سوء استخدام الحوافز من قبل بعض المديرين.
* ارتفاع تكاليف الحوافز.
* عدم وجود مقياس دقيق للتكلفة والعائد من الحوافز.
* قصور المتابعة والرقابة علي الحوافز من حيث فاعليتها.
* فقدان مفهوم الأخذ والعطاء في الحوافز.
* نقص المهارة لدى المديرين في تطبيق الحوافز.
ومن مبادئ الحوافز:
تكامل سياسة الحوافز من سياسات الأفراد الأخرى من اختيار وتعيين وتدريب وقياده وتقويم للأداء، حيث أن الحوافز تتأثر سلبا وإيجابا بهذه السياسات وكذلك تتأثر هذه السياسات سلبا وإيجابا بالحوافز أي توجد علاقة تأثير متبادل ما بين الحوافز وتلك السياسات ونجاح الحوافز يتوقف إلى حد كبير بوجود قيادة إدارية فاعله وواعية وسياسة تدريبية واضحة ومنظمة وتقييم للأداء يقوم على مبادئ ومعايير موضوعية وعادلة، وكذلك من المتوقع أن تقل فعالية الحافز ومردوده عندما لا يوضع الفرد في المكان الذي يتناسب مع قدراته وإمكاناته أو لا يتلقى تدريبا كافيا على ما يقوم به من عمل بالإضافة إلي ذلك فإن هذه السياسات والأساليب مجتمعة تتكامل مع السياسات الأخرى التنظيمية والمالية والتسويقية والفنية وبالتالي يجب أن نضع في اعتبارنا ونحن ننظر للمنظمة بأنها وحدة متكاملة تتكون من جزيئات تتداخل مع بعضها البعض وكل منها يؤثر في الآخر ويتأثر به، قد تكون سياسة الحوافز ملائمة ومبنية على أسس سليمة من دراسة دوافع العاملين ولكن الإمكانات الفنية ممثلة في الآلات أو الطرق والأساليب تحتاج إلى تطوير.
بما أن الحوافز وسيلة وأداة لترغيب الأفراد في العمل ودفعهم على زيادة المجهود والحفاظ على أعلى مستوى ممكن من الأداء والإنتاجية فإن نجاحها يرتبط ارتباطا كبيرا بإدارتها وطرق تنفيذها فمهما خطط للحوافز وبنيت بشكل جيد فإنها لا تعمل من ذاتها تلقائيا وإنما تحتاج إلى رعاية وعناية فائقة في التطبيق و التنفيذ أي أنها تحتاج إلى إدارة واعية تتبع أسلوب علمي وعملي قوامه الدراسة والتحليل والتنفيذ المتوازن.
*باحث ومتخصص في إدارة الجودة الشاملة
مقيم لجائزة الملك عبدالعزيز للجودة