أقامت شركة السويدي للمعدات والنقل بحضور جاسم بن محمد السويدي المدير التنفيذي للشركة ونائب رئيس شركة السويدي القابضة وكل من خالد السويدي وعاطف السويدي أعضاء مجلس الإدارة وكبار المسئولين بالشركة حفل توقيع عقد مع شركة (A L E) البريطانية لتوريد معدات وكرينات من الوزن الثقيل (1600) طن و(2000) طن للمشاريع الخاصة في شركة سابك وأرامكو بالجبيل2 ، كما قامت الشركة بتكريم أفضل الموظفين لعام (2004م) وأقيم في هذه المناسبة حفل خطابي تخلله نبذه عن مسيرة الشركة وبعض مشاريعها وخلال هذا الاحتفال كان هذا الحوار مع جاسم السويدي الذي لم يخل من الشفافية، حيث قال الغرض من إنشاء شركة السويدي القابضة هو استمرارية الشركة، لأن في الشركات العائلية إذا لم تعتمد على استراتيجية واضحة ووضوح في الرؤية فإنها تفقد التميز، فنجد غالبية الشركات العائلية يتركها الأب، ومن ثم تبدأ المشكلات ولكن نحن أسسنا الشركة والوالد معنا والأبناء والبنات والكل يعرف حقوقه وهناك خطط مرسومة والشركة القابضة تمتلك ثماني شركات وكل شركة ذات مسئولية محدودة ولها تخصصات في أعمال معينه، فاستثمارات السويدي (600) مليون ريال ونطمع إن شاء الله العام القادم للوصول إلى المليار ريال حسب الخطط المرسومة من المديرين المسئولين. وعن السعودة قال: نحن نركز على السعودة التي نعدّها هاجساً أمنياً وهذ مهم لجميع الشركات ونحن ولله الحمد نقول: ليست السعودة هي عملية إيجاد الفيز ولكن السعودة إيجاد عمل لهذه العمالة وإيجاد الفرص الممكنة وذلك لتحويلهم من أناس جالسين في بيوتهم إلى أناس منتجين وقادرين على تكوين أسر وتكوين مستقبل، لأن هذا هو الأساس لدينا من السعودة وسبق أن اتفقنا مع صندوق الموارد في هذا الجانب ونحن ولله الحمد كوّنا مركز تدريب جيد بالجبيل لتدريب الموظفين.. وأولاً: نرى المجالات التي يتخصصون بها كل حسب اختياره، فعادة ما نبدأ بالتركيز على برامج اللغة الإنجليزية وبشكل مكثف، ثم ننقلهم لمواقع التدريب المختلفة ثم إلى مواقع العمل. فشركة السويدي للخدمات المحدودة وصلت بها السعودة إلى 13% وشركة السويدي للمعدات السعودة بها 13% وهناك شركة بلغت السعودة بها 18% وأخرى بلغ عدد السعوديين بها (700) عامل، فجوهر عملية السعودة ليس لغرض الإنتاج ولكن الغرض المحافظة على العمالة، كما أنه ليس المهم أن تجد عاملاً، بل كيف تؤهله وتستفيد منه ويبقى معك ويحتاج للتدريب المستمر ويسعى للطموح.. فبالشركة القابضة لدينا قسم تدريب متكامل تحت إدارة متكاملة وهو معني بالتدريب لجميع الجهات وكافة المستويات سواء من عمال أو مهندسين ومسئولين عن كيفية التدريب وعن كيفية إبقاء واستمرارية العمالة. ويشرفني أن بعض عمالتنا ذهبت إلى شركة صدف وتم قبولهم بدون اختبار، فنحن ملزمون معهم بعقد مدته سنتان حسب صندوق الموارد البشرية وبعد سنتين من حق الموظف الاستمرار أو يختار موقعاً آخر يرى أنه مناسب له، فنحن هدفنا عندما نخرج موظفين ليس للجلوس معنا وان كان جيداً ولكن الهدف الآخر هو إعطاؤه فرصة لتحقيق طموحاته، فلدينا فكرة مطروحة وهي عملية التدريب، حيث رأينا أنه ينقص بعض الشركات الصغيرة عملية فكرة التدريب وما معنى التدريب وكيف يدرب؟ فكان لدينا فكرة لجعل مركز التدريب هذا يخدم الشركات الصغيرة والمتوسطة التي هي غير قادرة على استقدام مدربين أو لديها أفكار واضحة، بحيث كيف تدرب هؤلاء الأشخاص لجعلهم أناساً فاعلين في المجتمع، فنحن لم نبدأ ولكن نحاول الدخول مع شركات لعمل برامج تدريب ونخرج موظفين ويمكن أن يكونوا فاعلين معهم، فللأسف هناك شركات يأتون بالموظف ويقولون له: اعمل مع فلان، فهذا بالطبع ليس بتدريب. التدريب يعتمد على أشياء كثيرة جداً منها أنه يحس بأنه جزء لا يتجزأ من الشركة وله مستقبل في هذه الشركة، فالشركات الصغيرة والمتوسطة يجب أن يكون هناك تفعيل عن طريق الغرفة التجارية أو عن طريق الموارد البشرية لتفعيل عملية التدريب. فهناك من يرى التدريب تكلفة ولكن أرى بالعكس: التدريب هو استثمار وهذا بلا شك خطأ يقع فيه صغار المقاولين بحيث يرى أنه عبء كبير لأنني أدرب وغداً سوف يتركني الموظف.. فأنا افترض أن الموظف ترك الشركة وذهب إلى شركة أخرى، فأنا أعطيه برنامجاً آخر وإن ترك الشركة، فنحن ولله الحمد أوجدنا له الفرصة وهيأنا له الجو وبالتالي هو خدم نفسه وخدم أسرته، فنحن لا نمنع أحداً أن يترك الشركة بعد إنهاء البرنامج.. لأن البعض وللأسف الشديد يرى ويعتقد أن هذا نوع من الاستعمار.. أنا وظفته فيجب أن يبقى معي طول العمر فهذا خطأ، لأن لديك اتفاقاً مع الموارد البشرية، فبعد الانتهاء من الاتفاق أم أن تعطيه عرضاً أفضل وما يراه مناسباً ويحقق غرضه في تكوين أسرة وبيت وإما أن تتركه. وأضاف أن معظم أعمار الشباب بالمملكة في حدود 25 عاماً، فبالتالي: كيف تجد لهم وظائف وهذه ليست مسؤولية الدولة فقط، بل هي مسؤولية القطاع الخاص ومع الأسف القطاع الخاص يحاول التهرب من هذه المسؤولية، فهناك شركات كبيرة خطت خطوات جيدة في مجال السعودة منها عبداللطيف جميل والجريسي وغيرهما كثير. وأضاف أنني لا أحب المقاول الأناني الذي يسعى للربح، فالربح شيء مهم جداً لكل شركة، كما يجب ألا يغيب عن الذهن أن موظفينا أجانب والأجانب لديهم قصر نظر، فيعتقد أن السعودة هي أن يحصل على 10.50% من أجل الحصول على فيز فهذا الكلام غير صحيح، فالسعودي أتى ليبقى ولينتج وليس إكمال 10.50%. وأضاف أن هناك موظفين سعوديين للأسف يقعون تحت ضغوطات أجنبية، فهذه الضغوطات الأجنبية تسهم إلى حد كبير في هروبه من العمل، فعندما يشعر الأجنبي بأن السعودي سوف يحل محله يقوم بمضايقته وفي هذا الجانب أوجدنا حلولاً، فعندما يريد السعودي تقديم استقالته نقوم بعمل اختبار له وسؤاله عن طريق إدارة متخصصة عن الأسباب.. فإن قال: أنا أعاني من ضغوط من أشخاص معينين، فنحن نقوم بأخذ حقه وإبقائه أما إذا وجد عرضاً أفضل فلا نمانع من استقالته، لأننا نعلم أن من مصلحة الأجنبي بألا يعمل السعودي ويقدم عنه فكرة سيئة فلذا اتخذت قراراً بأن أي مهن موجودة وأكملها السعوديون بالتدريب تمنع منع باتاً من الاستقدام، فأنا أتابع هذا الأمر بنفسي ولا أعطي المديرين فرصة بالتلاعب معنا من جهة الفيزا ومن الطبيعي تحقيق الأمن الوظيفي لضمان بقائه وإعطائه الحوافز الكفيلة باستمراره. وأضاف بأنه لا يوجد سلم رواتب معين للسعوديين من قبل وزارة العمل للشركات ويكون واضحاً، لأن هذا متروك عبثاً للشركات وهذه الخطوة لا بد أن تتخذ من خلال تصنيف المنشأة، لأن هذا الأمر يقع على عاتق وزارة العمل ممثلة بمكاتبها التي يجب أن تأخذه بجدية.
