طالب عدد من أعضاء مجلس الشورى، في الاجتماعات التي عقدت أخيراً بإلغاء وتعديل اسم ومضمون "نظام تأديب الموظفين"، إلى "نظام هيئة الرقابة والتحقيق" في خطوة لافتة للنظر، كما طالب الأعضاء بألا يطبق أكثر من عقوبة تأديبية على الموظف، منتقدين بعض مواد النظام، ومنها مادة ملاحقة الموظف المتقاعد، لكون بعض المواد لا تنطبق عليه كمتقاعد، إضافة إلى ما يشترطه النظام في مواده لفصل الموظفين ،على أن تصدر لائحة هذا النظام بعدما يقر نهائياً من قبل مجلس الوزراء السعودي. وحتى إصدار القرار النهائي طرحنا هذا الموضوع للنقاش، وفي البداية تحدث الموظف حمود القرني قائلاً: "العديد من المصطلحات المقررة بنظام تأديب الموظفين المعمول به حالياً ليست واضحة، من حيث المضمون، أو الجهات المخولة بتطبيق هذه العقوبات على الموظفين في الإدارات، أو الأقسام المخولة بتطبيق لوائح التأديب على الموظف"، ويضيف القرني "مع الأسف العقوبات التأديبية للموظف تسجل وتبقى في ملفه الوظيفي ولو أن العقوبة تشطب نهائياً من الملف بعد مضي فترة من الزمن، فهذا يعني أن الأمور عادت لنصابها، ويكون الموظف قد استفاد من خطئه وصححه، وبالتالي لا تحسب عليه عقوبات سابقة مضى عليها سنون طويلة، ما قد يعرقل عمليات الترقية أو الانتقال إلى عمل آخر"، ويوضح القرني أن بعض مواد النظام جيدة، بل على العكس هناك مواد وجدت لمنع ابتزاز الموظف وظلمه من قبل مديره أو المسؤولين في العمل". ويفسر القرني وجهة نظره بأن "كلمة تأديب جارحة إلى حد ما في مسماها ومضمونها، بينما تعبير نظام محاسبة الموظفين المقترح أفضل بكثير من الاسم الأول ، وبهدف إلى إعطاء الموظف نوعاً من الإحساس بالخطأ ، وليس بالذنب وإعادته إلى الوضع الصحيح، كما كان في السابق من دون أن يكون هناك مجال للإضرار به أو التأثير على نفسيته". ولا يختلف الموظف بندر لافي مع ما ذهب إليه القرني ويقول: "استخدام كلمة تأديب يولد نوعاً من الإحساس بالذنب لدى الموظف، و بالتالي سيكون التأثير على نفسيته سلبياً بطريقة لا تخدم الهدف من العقوبة من الأساس، وقد ينعكس على مستوى أدائه العملي مستقبلاً، خصوصاً أن بعض المواد المطبقة بالنظام تبقى في ملف الموظف الخاص لفترات طويلة". ويضيف لافي" نتمنى تعديل بعض المواد المنصوص عليها في النظام، والتقليل من حدتها، لكون الأمر في الأخير يصب في صالح الموظفين، ونتمنى بأسرع وقت أن يفتح المجال أمام إلغاء كثير من المواد القديمة التي لا تصحح من وضع الموظف ، ولا تخدم الغاية من العقوبة، كمواد فصل الموظف وكف يده عن العمل، والعقوبات التأديبية التي تظل لفترات طويلة في الملف الخاص بالموظف". التطوير مطلوب ولمعرفة رأي الأعضاء في مجلس الشورى تحدثنا إلى عضو المجلس الدكتور محمد آل زلفة الذي قال "أعتقد أن مثل هذه القوانين تحتاج من وقت لآخر إلى التطوير والتحديث، ومسايرة المستجدات في منظومة الأنظمة التي تصدر من وقت إلى آخر وانسجامها مع هذه الأحوال، فهذا القانون وما حدث به من تعديل، سواءً من خلال اللجنة التي أعدته أساساً قبل أن يعرض في مجلس الشورى، ثم ما نوقش في المجلس من ملاحظات كثيرة من الزملاء ، بدأت بمسمى القانون نفسه "تأديب الموظفين" وهل هو اللفظ المناسب أم يغير المسمى ل "مساءلة" أو "محاكمة" أو أي شيء آخر يخفف من حدة هذه الكلمات، وملاحظات كثيرة حول هذا الموضوع، حيث أعيد إلى اللجنة المختصة بعد نقاشات عدة من قبل أعضاء المجلس، حيث ستأخذ اللجنة كل ما طرح من آراء حول المواد والملاحظات". ويضيف آل زلفة "بصفة عامة أنا مع تجديد الأنظمة القديمة وتحديثها بما يتماشى مع تطور روح العصر والظروف المختلفة، ولن نستطيع فعل شيء إلا بعد التصويت على مواد النظام، بعد أن أدلينا بآرائنا على المواد المقدمة قبل التصويت وستأخذ اللجنة المختصة في الحسبان كل ما نوقش، أو الرغبة في تعديله حيث يبقى بعد ذلك التصويت النهائي على الموضوع". وأكد آل زلفة انه يتوقع إقرار وإجازة التعديل وتغيير المصطلحات بعد التصويت عليه مع الأخذ في الاعتبار كل ما أوضحه أعضاء المجلس، سواء من تعديل مصطلح "تأديب الموظفين" إلى "فترة كف يد الموظف عن العمل" قبل أن تنتهي محاكمته، وعدد السنوات التي سيطبقها كعقوبة، في حال صدور حكم ضده" إلى أن يعاد له اعتباره، ونحن نتمنى أن تصب التعديلات الجديدة في صالح الموظفين،أما الطريقة التقليدية السابقة فيبدو لي أنها ستختفي ملامحها، وسيرى المشروع الجديد النور بعد عرضه على شعبة الخبراء في مجلس الوزراء والاستشارات، المختلفة لاستطلاع آراء الناس لبلورة النظام بشكله النهائي. وسيخرج في الأخير الموضوع بشكل جيد يخدم الذين يعانون مما احتواه هذا النظام بمواده المختلفة. وتوقع آل زلفة أن يقر الموضوع ويحسم قبل نهاية الدورة الحالية للمجلس التي ستنتهي في شهر ربيع الأول المقبل. هل يؤيد القانون تأديب الموظفين؟ المحامي القانوني شريف الرويشد يقول :"إن المصطلحات المستخدمة في الكثير من القوانين والأنظمة تخص الجهة نفسها، لما تراه مناسباً للمخالفة أو الخطأ المرتكب نفسه، وأقول من وجهة نظري أن كلمة "تأديب الموظفين" لا يوجد بها ما يختلف عليه، أو يتعارض مع الأنظمة والقانون ، بل على العكس هي في محلها، لكوني أهتم أيضا بالعامل النفسي من خلال التأثير على الموظف نفسه، لكي يكون هناك رادع مسبق ، وتعتبر هذه الأنظمة عاملاً وقائياً ووسيلة ردع قبل أن تطبق أي عقوبة معينة، وأرى أن فائدتها مسبقة، بينما كلمة "محاسبة الموظفين"ستخلط أموراً كثيرة على المستمع، لأنه عند ذكر كلمة تأديب الشخص يتبادر إلى الذهن فورًا أن الشخص مخطئ ويجب تأديبه على ما ارتكبه من خطأ، فأرى وبصدق من كل الجوانب أن الكلمة غير ثقيلة بل على العكس". أما بالنسبة لبند إبقاء العقوبات في ملفات الموظفين لفترات طويلة يقول الرويشد:" في القانون الجنائي يرفع الشخص المدعى عليه دعوى تسمى رد اعتبار، وتشطب عنه السوابق الماضية لكي تمكنه مثلاً من العمل والانخراط في المجتمع، وحتى أيضا لا تؤثر على مستقبله ،فُكلنا بشر، وكلنا خطاؤن، فإن وجد التعديل بهذا القانون فهذا أمر جيد، وإن كنت أرى أن هناك ضرورة ملحة لتعديل هذا القانون منذ وقت طويل ،لأن النظام قد مضى عليه ما يقارب 35 سنة ولم يعدل منذ وقت صدوره، وتغييره أو تعديله سيأتي بنتائج إيجابية أكثر". وحول تغيير وتعديل النظام بشكل عام يقول الرويشد:" إن التغيير ضرورة ملحة، فالظروف والزمان اللذان كان يطبق فيهما النظام قد اختلفت، وهناك شيء مهم وهو أن الجرائم التأديبية التي كان يرتكبها الموظف اختلفت اختلافاً جذرياً، فلا بد أن تتوافق مع الوقت الحالي وتتواكب مع الواقع، وما يحدث به الآن من جرائم الكمبيوتر وغيرها على سبيل المثال، خصوصاً وأنه في السابق لم يكن هناك من يتلاعب بأنظمة الكمبيوتر وبرامجه ، فلا بد من تغيير أمور كثيرة، وأنا لست ضد الموظف ولا معه بقدر ما يجب أن يكون هناك توازن في مواد النظام، ولكي لا يطغى جانب على جانب آخر". مخالفات توجب العقوبة الموظف الذي تقع منه مخالفة مالية، أو مسلكية أو إدارية، مما عدّه مشروع النظام إخلالاً بواجب من واجباته الوظيفية، ومن ثم رفع دعوى الحق العام ضده، أو دعوى التعويض. - لا يجوز توقيع عقوبة تأديبية على الموظف، إلا بعد التحقيق معه كتابة، وتحقيق دفاعه، وإثباته في محضر. - تتولى الجهة الإدارية، إجراء التحقيق مع موظفيها في المخالفات التي تقع منهم، عدا الحالات التي نص نظام هذا المشروع على اختصاص هيئة الرقابة والتحقيق، بالتحقيق فيها، على أن ترفع الهيئة توقيع عقوبة الفصل إلى الجهة المختصة بالمحاكمة التأديبية، مع إبلاغ الجهة التي يتبعها الموظف بهذا الإجراء، لتقوم هي بإبلاغ الجهة التي يتبعها الموظف، وبيان الأفعال المنسوبة إليه، لتقوم هذه الجهة بتوقيع عقوبة تأديبية مناسبة مما يدخل في اختصاصها. - عقوبة فصل الموظف تنفذ بعد عقوبات: اللوم، والإنذار، والحسم من الراتب بما لا يتجاوز صافي راتب ثلاثة أشهر في السنة، على ألا تتجاوز الحسومات شهرياً ثلث صافي الراتب الشهري، وتنزيل درجة من المرتبة، والحرمان من علاوة دورية واحدة. الفصل ممنوع - تكون العقوبة متناسبة مع درجة المخالفة، والأخذ في الاعتبار بالسوابق، والظروف المخفضة والمشددة، كما لا توقع أكثر من عقوبة تأديبية، على المخالفة نفسها، أو المخالفات المرتبطة بعضها ببعض. - لا يمنع انتهاء خدمة الموظف، من اتخاذ الإجراءات التأديبية ضده أو الاستمرار فيها، كما تقرر معاقبة الموظف الذي انتهت خدمته بغرامة، لا تزيد على ما يعادل ثلاثة أمثال صافي آخر راتب شهري كان يتقاضاه، أو بالحرمان من العودة للخدمة مدة لا تزيد على ثلاث سنوات، بعد انتهاء فترة الحظر المقررة نظاماً. - لا يجوز للوزير أو من في حكمه، أن يوقع عقوبة فصل الموظف، لأنه أصبح من اختصاص الجهة المختصة بالمحاكمة التأديبية. - يحال إلى هيئة الرقابة والتحقيق، الموظف الذي نسب إليه وقوع مخالفة في جهة غير التي يعمل فيها، أو الموظف الذي نقل بعد وقوع تلك المخالفة إلى جهة أخرى. كما يحال إلى الهيئة نفسها الموظف الذي يتبع أكثر من جهة، على أن تقوم هيئة الرقابة والتحقيق - في كل الأحوال - بإحالة الدعوى إلى الجهة المختصة بالمحاكمة التأديبية. - تبلَّغ الجهة الإدارية المختصة كلاً من: هيئة الرقابة والتحقيق، ووزارة الخدمة المدنية، والموظف، بصورة من القرار الصادر بتوقيع عقوبة تأديبية ضده، في غضون 15 يوماً من تاريخ صدوره، أما في الحالات التي لم يسبق لهيئة الرقابة والتحقيق التحقيق فيها، فيتعين أن ترسل الجهة الإدارية إلى الهيئة - مع صورة القرار - صورة مصدقة من جميع أوراق التحقيق، على أن تقوم الهيئة في غضون 60 يوماً من تاريخ تسلمها القرار وصور أوراق التحقيق، بإبداء وجهة نظرها للجهة الإدارية حول العقوبة، أو تباشر هيئة الرقابة والتحقيق إجراءات الدعوى أمام الجهة المختصة بالمحاكمة التأديبية، إذ رأت أن المخالفة الصادر بشأنها القرار تستوجب عقوبة الفصل. - تصدر الجهة الإدارية قرار كف يد الموظف مدة أو مدد محددة لا تتجاوز سنة، إذا رأت هي أو هيئة الرقابة والتحقيق، أن مصلحة التحقيق تقضي بذلك، ولا يجيز مشروع النظام تمديد مدة كف يد الموظف أكثر من سنة، إلا بقرار من الجهة المختصة بالمحاكمة التأديبية. - مطلوب من الجهات الأمنية فور توقيف الموظف احتياطياً إبلاغ الجهة الإدارية التي يعمل فيها، وهيئة الرقابة والتحقيق. وفي الأحوال التي يتقرر فيها إحالة الموظف إلى محاكمته جنائياً. - توقيف الإجراءات التأديبية عن المخالفة نفسها، وعن المخالفات المرتبطة بها إلى أن يصدر حكم نهائي، على أن تعاد أوراق القضية بعد ذلك إلى هيئة الرقابة والتحقيق، لتقرير ما يتم اتخاذه حياله تأديبياً. - على هيئة الرقابة والتحقيق إقامة الدعوى التأديبية أمام الجهة المختصة بالمحاكمة التأديبية - بطلب فصل الموظف تأديبياً في حالتين هما: أ - إذا حكم عليه بحد شرعي، أو حكم عليه بالقصاص. ب - إذا حكم عليه بالسجن مدة تزيد على سنة. أما إذا حكم بسجنه، أو جلده، أو تغريمه في غير الحالتين السابقتين، فالأمر متروك لهيئة الرقابة والتحقيق. - الدعوى التأديبية تسقط عن الموظف في الحالات الآتية: أ - الوفاة. ب - العجز الصحي التام الذي تتعذر معه مساءلة الموظف. ج - مضي خمس سنوات من تاريخ وقوع المخالفة، دون اتخاذ أي من إجراءات التحقيق أو المحاكمة، أو مضي خمس سنوات من تاريخ اتخاذ آخر إجراء. - يمحى - بقوة النظام - من ملف الموظف قرار العقوبة التأديبية الموقعة عليه في ما دون الفصل، بمضي ثلاث سنوات من تاريخ صدور القرار النهائي للعقوبة، ما لم يصدر بحق الموظف خلال تلك المدة عقوبة تأديبية أخرى.
