العدالة في الأجور والرواتب

رؤية اقتصادية

نظريا يتقاضى الأفراد المتساوون في أعمال متساوية رواتب وأجور متساوية، ولكن الواقع العملي يؤكد تباين الأجور والرواتب، حيث تدفع المؤسسات المتباينة أجورا متباينة لعمالة متباينة القدرات والخصائص.
ولهذا ذكرنا في المقال السابق أن الرواتب والأجور تتباين بسبب تباين الاداء (نتيجة تباين قدرات أو مهارات او تفضيلات الأفراد للعمل في مؤسسات معينه حسب نوعيتها أوالمركز الاجتماعي للعمل، أو الموقع الجغرافي، أو لثقتهم في الإدارة واستمراريتها اوإمكانية التقدم والترقي). كما قد تتباين بسبب عدم تجانس الأعمال التي يقومون بها حتى لو تجانس العاملون (أي كانوا بقدرات وتفضيلات متساوية) وذلك لعدة أسباب:
تباين أصحاب العمل (أو الإدارات) نتيجة اختلاف القطاع الاقتصادي الذي يعكس نوع العمل، وحجم المنشأة النسبي وهيكل الصناعة، والوضع النقابي أو النظم والقوانين التي تحمي حقوق العامل، وموقع العمل، ومدى توفر الوسائل الحضرية.
اختلاف مهام العمل المطلوب من حيث المهارات المطلوبة لإنجازه والخبرة والقدرات الأخرى.
تباين البدلات والمدفوعات الأخرى ووجود سياسة عامة للترقية والأجور والرواتب مرتبطة بإعادة تقييم قدرات العاملين في فترات دورية.
وجود عناصر شخصية مؤثرة في القرار مثل التحيز لجنس أو نوع دون آخر.
ويعتبر تباين الرواتب والأجور أحد الأسباب الرئيسية للشعور بعدم العدالة، والتي تختلف عن المساواة التي تعيق النمو والتقدم باعتبارها تساوي بين المجتهد أوالكسول، والعامل والمتعاطل (أي العاطل بإرادته) ما يغيب حوافز ومبادرات وقيم العمل فيتوقف النمو. وبالرغم من أن العدالة مفهوم نسبي يختلف من شخص لآخر ومن مكان لآخر ومن زمن لآخر، إلا أنها تتضمن عدالة آليات التوزيع بما لا يضر بمحفزات النمو، وتحقيق أوسع قدر ممكن من الرضا العام. ولهذا ذكر تقرير التنمية البشرية الأخير أن هناك دراسات ربطت أسباب الأزمات الاقتصادية العالمية بتفاوت الدخول والشعور بعدم العدالة.
فالشعور بعدم العدالة يؤدي إلى فشل النمو في الوصول إلى بعض الفئات ومن هذا المنطلق فإن كل الحكومات تقريبا تحرص على التدخل في الطريقة التي تعمل بها أسواق العمل سواء لحماية الموظفين والعمال ذوي الوضع الأضعف، أو بهدف مساعدة السوق على العمل بطريقة أفضل ومسايرة لتفضيلاتها وقيمها. أي أن الحكومات تتدخل لاعتبارات الكفاءة والإنصاف.
وتدخل الحكومات ليس فقط بسبب تباين الأجور ولكن لضمان تكافؤ القوى في السوق وعدم ممارسة التمييز ومواجهة كفاية المعلومات وعدم كفاية التأمين ضد المخاطر. لهذا هناك عدة اقتراحات لحلول فعالة، مثل تحديد حقوق العمال وحمايتهم، وتحديد حد أدنى لسن العمل، وفرض أحكام خاصة بالمرأة، وتحديد حد أدنى لأجور العمالة العادية وجعله أساسا لبقية الأجور والرواتب وتقليص أهمية الشهادات العلمية خاصة غير المرتبطة بالتخصيص في مجال العمل الشاغر، وتخصيص وقت أطول للمقابلات الشخصية والاختبارات عند شغل أي وظيفة، ووضع نظام ثابت ودائم للأجور ضمن لوائح الشركات، وتقليص الفروقات بين رواتب وأجور القطاعين العام والخاص وبين شركات ومؤسسات القطاع الخاص نفسها وبين الوظائف والمهن المتشابهة، وتحديد حد أقصى لساعات العمل، وزيادة الأمان الوظيفي، ورفع الظلم، وتوفير الضمان الاجتماعي، وغير ذلك من إجراءات وسن القوانين بشأن سلامة البيئة ومراعاة متطلبات الأمان والمعايير الصحية في مكان العمل وغير ذلك من حلول.