نظام ترقيات الموظفين يحتاج لتطوير ونظرة أوسع

من المعروف أن الترقية هي نقل الموظف من وظيفته الحالية التي يشغلها إلى وظيفة أخرى في مستوى وظيفي و تنظيمي أعلى ضمن مراتب سلم رواتب الموظفين العام حيث يتحمل شاغلها واجبات ومسؤوليات أكبر وأشمل مما كان عليها مسبقاً ويتمتع بما يقابل ذلك من مزايا مادية أو معنوية أو غير ذلك ويحص عليها الموظف بعد أن يكمل الفترة النظامية المحددة وتنطبق عليه نظام وبنود الترقيات التابع لنفس المنشأة والمنظمة التي يعمل بها .
لعلنا هنا قد أجزنا في التعريف للترقية كي يتم تسليط الضوء على بعض أنظمة الترقيات في وزارة الخدمة المدنية والتي بالفعل قد يكون بالفعل يحتاج إلى تفعيل بشكل إيجابي في بعض الدوائر والمنشآت والوظيفية حيث أننا نلاحظ اختلاف الأنظمة والبنود من جهة إلى أُخرى وذلك من خلال التطبيق ولا ندري هل نظام الخدمة على علم بذلك أم أن التطبيق هو من غير البنود بشكل داخلي لتلك المنظمة أو النهج الإداري الذي يحاول بطرقه ومفاهيمه وأهدافه تحوير بعض الأنظمة الأساسية والتي تختص بالترقيات للموظفين إلى أهداف يرسمها ويقرها مدير المنشأة للموارد البشرية التي تعمل تحت إدارته من أجل أهداف أخرى ضمن خطة سير عمل تلك المنظمة .
لا شك بأن هناك بنود للترقيات سمحت لهذه الإدارة بتحوير الأنظمة والبنود إلى شيء أشبه بالمستحيل في تحقيقه ومن أهم وأبرز المداخل التي وجدها كثغرة في النظام هي كلمة واحدة لا أكثر وهي كلمة ( يجوز ) فهي التي سهلت لهم الطريق إلى تحويل الترقية إلى شيء من المعجزة بالنسبة للموظف ، فهناك من الموظفين ممن تنطبق عليه أنظمة وشروط الترقية ولكنه يقف على حدود الأمل بضع سنوات حتى أنه بالفعل يصل إلى نقطة اليأس وبالتأكيد سيخلف ذلك نتائج سلبية سواء على الموظف بشكل خاص من ناحية الإنتاجية او على تلك المنشأة بشكل عام .
الحجة الدائمة لهذه الإدارات عند تقدم أي موظف مستحق للترقية بطلب لترقيته هي عدم وجود الشواغر من الوظائف ومن جهة أخرى يتم تفريز ( تجميد ) بعض الوظائف والتي تكون بمراتب أعلى لمدة لا تُعقل وذلك بعذر البحث عن المناسب من خارج المنشأة ..!! ، وهناك داخل المنشأة موظفين على رأس العمل ويوجد فيهم من هو أحق بتلك الوظيفة ويستطيع القيام بتلك الوظيفة وكان من الأجدر ترقية أحد الموظفين عليها أو تفعيل الجانب الإيجابي في النظام والذي يسمح لإدارة المنشأة أو المنظمة في تجزيء تلك المرتبة إلى مراتب أصغر منها كي يستفيد من بعض الموظفين كي يتم ترقيتهم عليها أو على الأقل يتم الرفع لهم بتحسين أوضاعهم وذلك من خلال الرفع لهم بزيادة في الراتب حتى لو كان من باب إشعار الموظف بأن الإدارة يهمها من هم تحت إدارتهم واستغلال أي فرصة لتحسين أوضاعهم بدلاً من الرد المباشر الذي قد ملّ منه الموظفين وهو عدم وجود الشواغر وفي الحقيقة أنه وعند البحث عن الأسباب الحقيقة سنجد بأن هناك من هم بالفعل من لا تنطبق عليه شروط إدارة تلك المنشأة وعلى الأقل من ناحية المعرفة بكيفية تطبيق الأنظمة بالصورة المفيدة وليست الضارة لهؤلاء الموظفين ..!!
نحن لا نرغب في تسليط الضوء على تلك الأنظمة التابعة لنظام وزارة الخدمة المدنية لتغيير كلمة يجوز وتثبيت مايجب كي يتم تنفيذه من أجل المصلحة الخاصة والعامة على محور أوسع ولا الخطة الخمسية والتي بالفعل قد تحتاج إلى تمديد فهناك الكثير من الجهات بدأت تدرك بأن الخطة الخمسية أصبحت نظام لا يساعد على التطوير لأن كل من يخلف المسئول السابق سيلغي ما بدأه المسئول الذي سبقه وسيبدأ من جديد وبالطبع لن يستطيع تحقيق كل ما يدور في رأسه خلال خمسة أعوام ولهذا نجد بعض الجهات بدأت بالتفكير بهذا الشيء وبادرت برسم خطة أوسع وأبعد على سبيل المثال كالخطة العشرينية التي طبقتها إحدى أكبر وأهم شركات الوطن لأنها تدرك بأن ذلك أصبح من الضروري وأدركت بأن الأنظمة القديمة يجب أن تتجدد كي تساير عصرنا الحالي ليستفيد الموظف والوطن.
خيرات الأمير