قادة الرؤية والوظائف الحرجة في القطاع الحكومي

تعكف وزارة الخدمة المدنية على إعداد مشروع أكثر من رائع لحماية المؤسسات والهيئات الحكومية من التداعيات التي قد تحدث في حال تخلي بعض القيادات عن وظائفهم «الحرجة» بشكل مفاجئ، ويهدف المشروع إلى تأهيل قيادات بديلة تتولى مهام تلك الوظائف، وسيتم تنفيذ المشروع من خلال 6 آليات يتم تحديدها بدقة بناء على متطلبات كل وظيفة والصفات التي يجب توافرها في الكوادر التي تستحق أن تشغلها، وتتكون تلك الآليات من إعداد قائمة بالوظائف الحرجة في كل جهة، ووضع إطار عمل للجدارة الوظيفية لكل وظيفة قيادية، والحصول على معلومات عن القدرات الحالية للمرشحين المرجحين، وإجراء تقييم موضوعي ونزيه لقدرات ومؤهلات المرشحين، واستخدام المستندات والنماذج الإلكترونية لرصد أداء المؤهلين للوظائف، بالإضافة إلى تحديد وتنفيذ إجراءات التطوير الضرورية.
في المؤتمر الصحفي لبرنامج التحول الوطني وجهت سؤالا لسمو ولي ولي العهد الأمير محمد بن سلمان قائد مرحلة الرؤية عن أهمية العنصر البشري وكونه أحد مقومات نجاح رؤية المملكة، وكان السؤال عن نية التوجه لإعداد برامج لدعم وتجهيز قادة المستقبل لنجاح تحقيق الرؤية، وكانت إجابته واضحة بأن المملكة حريصة على إعداد قادة التحول من مختلف الأطياف فكرياً وعلمياً وعملياً لتحقيق الرؤية، وأضاف سموه أن المملكة لن تعتمد فقط على موظفي القطاع الحكومي ليكونوا قادة لتحقيق الرؤية، وأن القيادات موجودة في كل القطاعات «حكومي، خاص، فكري، إعلامي»، وتلك القيادات سيتم الاهتمام بها كونها ثروة وطنية مهمة، ومن جانب آخر وفي أكثر من مناسبة وتماشياً مع «رؤية المملكة 2030»، أكد وزير الخدمة المدنية أن وزارته حريصة وتعمل على إعداد القيادات الوطنية، وهذا ما لمسناه من المشروع الذي تعكف الوزارة على إعداده.
نجاح أي منظمة يرتبط دائماً بنجاح الصفين الثاني والثالث فيها، وبالوضع الراهن في القطاع الحكومي نجد أن تحركات الصفوف الثانية والثالثة والرابعة شبه محدودة، وذلك يرجع لأسباب عديدة من أهمها عدم الجاهزية للترقيات والانتقال لمناصب أعلى أو بشكل أفقي في الهيكل التنظيمي، وهذا الواقع له تأثير مباشر في قتل إبداع الموظفين جميعاً في الجهة مما ينعكس على جودة الخدمات المقدمة للمستفيدين من الجهة، ووفقاً لإحدى دراسات الشركات العالمية المتخصصة في استشارات الموارد البشرية، تبين أن المنظمات في الشرق الأوسط تفشل في إعداد المهنيين بالمهارات اللازمة لتولي مناصب قيادية، وتلك المنظمات تكافح من أجل إبراز قادة المستقبل، ولكنها تفتقر إلى تحديد المواهب القوية الوطنية لعملية التعاقب القيادي، وهذه الدراسة تمثل واقعا حقيقيا لدينا.
وجهة نظري الشخصية أن الخطوة المهمة قبل تطبيق المشروع تكون بالبدء في مراجعة الهيكل التنظيمي الداخلي الحالي لجميع الأجهزة الحكومية، ومن ثم مراجعة الأوصاف الوظيفية والتي أتوقع أن العديد منها لم يتم تحديثه منذ فترة طويلة، ويلي ذلك تحديد الوظائف الحرجة والعمل على إعداد برامج تطويرية.
الإمكانيات التي نمتلكها كبيرة ولله الحمد، والكفاءات المحلية بانتظار الإشارة فقط، ووجهة نظري أنه ينبغي أن يكون لدينا «تجمع» للكوادر المحلية المميزة من مختلف القطاعات للرجوع إليها عند الحاجة، ويتم تطويرها ببرنامج قيادي لتكون جاهزة في أي وقت لخدمة الوطن، وبنفس الوقت يكون هناك تجهيز لفئتين من الصف الثاني لقيادة المناصب العليا في الجهات الحكومية مستقبلاً، أولى تلك الفئات تتكون من عدد من المرشحين يتم تجهيزهم وتطويرهم لقيادة أي منصب قيادي في أي وقت خلال فترة من سنتين الى أربع سنوات عند حدوث أي سبب لا قدر الله، والفئة الثانية تتكون من مرشحين يتم تطويرهم لقيادة المناصب العليا خلال فترة من أربع إلى ثماني سنوات.
لدينا العديد من الكوادر المؤهلة الشابة التي ستكون لها إنجازات تتحدث عن نفسها، ومتفائل جداً بالمرحلة المقبلة التي ستلي تطبيق المشروع.