فشل الانقلاب

تشتكي بعض قيادات مؤسساتنا أن هناك فئة من الموظفين مقاومة للتغيير، وتسعى لبناء تكتلات داخل المؤسسة تعيق الجهود التي يقومون بها من أجل التطوير، وبالتالي فهو يحمّل هذه الفئة على الدوام مسؤولية تخلف مؤسسته أو في أحسن الأحوال ثباتها في مكانها، فالموظفون سيئون! والموظفون لا يتمتعون بروح المسؤولية! وموظفو هذا الجيل ليسوا كسابقيهم في الجدية والإخلاص!.
هذا النوع من المديرين لديه القدرة على اصدار قرار الاتهام تجاه كل من حوله، بل والإبداع في تركيب خيوط المؤامرة الكونية التي تحاك ضد سعادته، وتجعل موظفيه مقاومين شرسين لكل تغيير، ولكن ليس لديه أدنى استعداد للتفكير في سياسته الإدارية، وهل هي داعمة أم مفشلة لجهود مقاومي التغيير؟!
دعنا ننظر في ممارسات بعض المديرين الموجودين في مؤسساتنا، والذين هم الأكثر شكوى من غيرهم في العادة، ولنحاول معرفة سبب مقاومة موظفيهم للتغيير، بل وحماسهم لإفشال خطط مديرهم!.
مدير له لوبي خاص، لا يبتسم إلا عندما يرى أحد أفراده، ولا يكاد يخرج عن توصياته أثناء سهرة الاستراحة التي لا تحلو إلا بهم، بل ويتفنن في الإنعام عليهم بالأعطيات والترقيات وخارج الدوام والانتدابات، كيف يحق لمثل هذا أن يطالب الموظفين الذين لم يحظوا بشرف الانضمام للوبي المميز بمساعدته على التغيير؟!
وعندما تمر بالموظف أحزان وأفراح، فيشاركه الجميع غير مديره الذي يرى أن مشاركة الموظف تعتبر إخلالاً بقدره العالي، كيف يجرؤ مثل هذا المدير على أن يفكر في أن هذا الموظف قد يكون ضمن فريقه للتغيير؟!
وعندما يعتقد المدير أن من أساسيات ضمان الولاء في المؤسسة، يبث الجواسيس في كل ركن من أركان مؤسسته ليحصوا له أنفاس موظفيها، كيف ينتظر عملاً أو إبداعاً من مرعوب؟!
باختصار القيادة هي فن التأثير في الآخرين، والقدرة على توجيههم لتحقيق الأهداف المرجوة، فإذا كان المدير يريد أن يكون قائداً حقيقياً لا يقاوم موظفوه التغيير، بل ويُفشلون كل انقلاب ضد مشاريعه، فليبدأ بمراجعة علاقته مع موظفي مؤسسته، وليدرك أن العدل والتقدير والتعامل مع الموظفين بأخوة وحب، ستحقق له ما لا يحققه غيرها!.