مفهوم إدارة التغيير

يعتبر التغيير في ظل هذا الكم الهائل والسريع من الثورة التقنية والمعلوماتية جزءا أساسيا من حياة الموظف في تعاملاته، لذا فإنه من المهم أن يوازي عملية التطوير الاهتمام بتطوير العنصر البشري، حيث إن الاستثمار في العنصر البشري سيساهم في دفع عجلة التطوير، والتغيير عن طريق الاستخدام الأمثل للقدرات الذهنية والإبداع التحليلي في دعم عملية اتخاذ القرار. وتعتبر إدارة التغيير من المهام الصعبة، لأنها لا تتوقف على الممارسة الصحيحة فقط، بل التخطيط الناجح أيضا، وتشتد الصعوبة إذا واجه المديرون أفرادا يفضلون ما اعتادوه أو يتخوفون بدرجة كبيرة من التغيير، لأن بعض الأفراد يرون في التغيير تهديدا لجهود كبيرة بذلت لأجل إقامة العمل وتكوين علاقات وروابط متينة، أو هدرا للطاقات، وبعضهم الآخر يرى فيه تهديدا لمصالحه الخاصة، ولهذا فإن رد الفعل الطبيعي على التغيير في أغلب الأحيان هو مقاومته في البداية بقوة، وعرقلة مسيرته لإضعافه وإفشاله. ذلك أن عدم فهم الدوافع والغايات، وعدم إيجاد من يحمي فكرة التغيير ويتبنى آليتها، يوجد روح المقاومة لها، وصياغة الأجواء المضادة للحيلولة دون نجاحها، ولعل من المناسب أن نذكر بعض الأسباب التي تدعو الكثيرين لمقاومة التغيير ومنها:
@ انعدام الاستقرار النفسي والطمأنينة: ذلك لأن التغيير يتطلب تبديلات وتغييرات في المناهج والأساليب، وفي ذلك تهديد للأمن النفسي، خصوصا عند الأفراد الذين لا يجدون مصلحة في التغيير.
@ توقع الخسارة، فغالبا ما يتوقع المعنيون بالتغيير أن هدف الإدارة من التغيير قد يكون موجها، خصوصا لأولئك الذين يفترضون أن التغيير موجه ضد مصالحهم.
@ القلق الاجتماعي فإن التغيير بطبيعته قد يولد خوفا من المجهول عند بعض الأفراد، لأنه قد يؤدي إلى فك بعض الأواصر والارتباطات، وتأسيس أواصر وارتباطات جديدة للأفراد.
@ الخوف من أن يؤدي التغيير إلى تعلم مهارات جديدة وتجميد مهارات كانت مكتسبة، هذا فضلا عما قد يسببه التغيير من تبدل في المواقع والأدوار والأمكنة والمسؤوليات.
ولكي نتلافى السلبيات التي قد تواجه عملية التغيير لابد من الأخذ في الحسبان ما يلي:
@ ايجاد وعي التغيير والاقتناع بضرورته، وأول خطوة في هذا المجال هي احاطة الموظفين مسبقا بما يراد عمله وأهدافه ودواعيه، والأفضل من ذلك اذا جعلنا الجميع يشعرون بضرورة التغيير والمساهمة في اتخاذ قراره حتى يصبحوا جاهزين لتقبل الوضع الجديد، بل والدفاع عنه، مع الحفاظ على مستوى كبير من الثقة وحسن الظن بالإدارة. ويمكن اتباع اسلوب الاجتماعات واللقاءات والسماح للأفراد بابداء الرأي ومناقشتهم في مجالات التغيير وطرقه.
@ ضرورة إشعار الموظفين المعنيين بالفوائد التي يمكن أن تتحقق لهم جراء التغيير على اعتبار أنه عمل يراد منه الوصول بالجميع إلى الأفضل.
@ الاستعانة بالأفراد والأطراف الذين لهم تأثير فاعل في الآخرين، ولو من خارج المنشأة أو من غير المعنيين لشرح التغيير وبيان دوافعه وأسبابه وفوائده، فإن ذلك في بعض الحالات أبعد للشكوك والظنون السيئة.
@ إشراك الموظفين في جميع مراحل التغيير ما أمكن، كما ان المشاركة في بعض الأصول والكليات من الضرورات التي لا يمكن الاستغناء عنها بحال من الأحوال، فإن الإنسان بطبيعته يتقبل أكثر ما يستشار فيه من تخطيط وتنفيذ.
وهكذا يجب على أي منشأة مهما كانت طبيعة عملها وحجمها ودورها، ومهما كان نوع الإدارة المستخدمة فيها ان تعمل على تحقيق الابتكارات والتغييرات التي تراها ضرورية بهدف بقائها بل ونجاحها واستمرارها في القمة.
المصدر: نشرة التطوير بوزارة المياه