في اعتقاد الحكمة التقليدية إن الناس هم روافع الربح، وما عداهم من أصول هي موارد سلبية تتطلب تدخل العنصر البشري كي تولد قيمة.. ومن ثم فإن الأساس من أجل ديمومة واستمرار تحقيق الربح في أية شركة هو إنتاجية العمالة.. ولكن هذا لا ينفي أن التنافس مع الآخرين بشكل فعال مثمر يتطلب بيانات ومعلومات عن نشاط رأس المال البشري وإنتاجيته. جاك فيتزينز مؤلف كتاب " العائد على استثمار رأس المال البشري" ومؤسس ورئيس مجلس إدارة معهد ساراتوجا - يعتمد على أكثر من 20 عامًا في مجال الأبحاث ليقدم للمسئولين التنفيذيين والمديرين واختصاصي الموارد البشرية إطار عمل ومنهاجًا عمليًّا لقياس آثار أداء الموظفين على المحصلة النهائية للشركة أو المنشأة التجارية. ويقدم لنظام قياس اعتمادًا على القيمة الاقتصادية المضافة وأسلوب لوحات قياس الأداء يصف ويتوقع كلفة وإنتاجية منحنيات العمالة علاوة على مجموعة من المقاييس الكيفية التي تركز على القيمة وردود الفعل البشرية. وتقدم هذه المقاييس مجتمعة معلومات قيمة تجعلنا نتفهم الأسباب والنتائج بما يتيح للإدارة توصيل توقعاتها المرجوة بشأن الأداء للموظفين، والتعرف على ثغرات الأداء التي ينبغي تحليلها والقضاء عليها، وقياس الأداء على مقياس أو معيار كمي، ودعم القرارات المتعلقة بتخصيص الموارد، ووضع الخطط، والجداول الزمنية. ولسنوات عديدة، ظل قياس المواءمة بين المتغيرات المالية والبشرية على مستوى الشركات مقتصرًا على مقياس عام وحيد هو العائد لكل موظف، وهو مقياس لا يحدد فروقًا واضحة بين تأثير المجهود البشري وبين تأثير الأصول الأخرى على العائد. ويجب تفحص أي مقياس تستخدمه الشركة من مختلف الزوايا مع مرور الوقت. وثمة حاجة لمقاييس تقيس الأداء الخططي وترصد التحسينات في الوظائف التي تعتمد على الموارد البشرية وترصد- أيضًا- تأثيرات رأس المال البشري على أهداف وحدة العمل. وهناك حاجة- أيضًا- إلى مقاييس إستراتيجية لمعرفة تأثيرات رأس المال البشري على أهداف الشركة. وعليه، فإن أول خطوة في أي عملية تقييم للعائد على الاستثمار هي الدمج بين البيانات على المستوى الكلي (القيمة الاقتصادية المضافة، وعامل كلفة رأس المال البشري، وقيمة رأس المال البشري المضافة، وعائد رأس المال البشري من الاستثمار، والقيمة السوقية لرأس المال) والمقاييس البشرية (الخريطة العمرية للعمالة، معدلات الالتحاق بالعمل في الشركة ومعدلات تركها، وإدارة الاستثمار والتكاليف) في سجل بيانات قُوامه رأس المال البشري في الشركة. ويتم توجيه رأس المال البشري للعمل من خلال عمليات تمثل حلقة وصل بين إدارة رأس المال البشري والأهداف الإستراتيجية للشركة. إن استثمار أي شكل من أشكال رأس المال في عملية ما يساعد على تحديد دور رأس المال هذا في أن يكون من جملة العناصر الأساسية للمشروع أو المنشأة التجارية. وإذا كانت هناك صلة بين تحسين العمليات وأهداف المنشأة، فثمة احتمال لوجود قيمة مضافة يمكن قياسها. والسؤال الوحيد المتبقي هو: كيف يمكن تحديد تأثير رأس المال البشري؟ ولهذا، فإن الخطوة الثانية في تقييم العائد من الاستثمار هي الاستعانة بتحليل القيمة المضافة للعمليات لمعرفة مقدار أثر التدخل البشري. والخطوة الثالثة تتضمن قياس القيمة المضافة للموارد البشرية التي تبدأ بفهم المهام التي تشملها إدارة رأس المال البشري وتتضمن التقييم والتخطيط والاستقطاب والتدريب والتطوير والاحتفاظ بقوة العمل. وهذه المهام الأساسية لقسم الموارد البشرية يمكن تعزيزها عن طريق وصلها بالمؤشرات الخمسة المتعلقة بالتكلفة والوقت والكمية وهامش الخطأ ورد الفعل. والكتاب يشرح بالتفصيل كيفية إدماج هذه الخطوات في نظام شامل لتقييم رأس المال البشري. ويوضح كيفية قياس مبادرات التحسين هذه فيما يتعلق بإعادة الهيكلة وإسناد أعمال من الباطن، والاستعانة بالعمالة الطارئة، وصفقات الاندماج والشراء.. كما يقدم معلومات قيمة تعين في تفسير البيانات والاستعانة بها في تقييم الماضي والتخطيط لتكلفة رأس المال البشري في المستقبل وتحسين الإنتاجية. وهو منهج علمي يتسم بالموضوعية، يبين أنه بالإمكان رصد وتعقب تأثير العامل البشري على أداء الشركة ثم تحليله وتقييمه. The ROI of Human Capital Measuring the Economic Value of Employee Performance By: Jac Fitz-enz 298 pp. Amacom
