استراتيجية التدريب بالمؤسسة تعتمد على التمكين واعتبار التدريب قيمة استثمارية وضرورة للارتقاء والتدرج الوظيفي

الانتاجية العالية نتاج طبيعي للتدريب المميز

تحظى الموارد البشرية إعداداً وتدريباً باهتمام المؤسسات المعاصرة وأضحت تمثل مكاناً مرموقاً ، لأن العنصر البشري يسهم إسهاما فاعلاً في تحقيق الأهداف المؤسسية للمؤسسة بل إن التدريب الذي يعرف بأنه الجهد المنظم الذي يهدف إلى تزويد العاملين بمعارف ومهارات وسلوكيات متقدمة والذي ينعكس إيجاباً على أداء العاملين وكفاءتهم ومدى فاعليتهم لإحداث التغيير الإيجابي المنشود.
ولقناعة المؤسسة بأهمية التدريب المنظم والمستمر أطلقت المؤسسة خلال السنوات الخمس الماضية عدداً كبيراً من الخطط التدريبية على المدى الطويل والقصير ومن خلال مجموعات من البرامج التدريبية المتخصصة في المجال الهندسي والفني والإداري والسلوكي إضافة إلى البرامج التخطيطية والثقافية. واستنادا إلى ما أشارت إليه العديد من الدراسات ان عدم الاهتمام بالتدريب سينعكس بشكل سلبي على الإنتاجية وزيادة الكلفة المادية والبشرية ، إذ إن إنتاجية العمالة غير المدربة تبلغ نصف أو ثلث إنتاجية العمالة المدربة، كما تبلغ نسبة الفاقد في العمالة غير المدربة ثلاثة أضعاف العمالة المدربة، إضافة إلى ما يخلفه عدم التدريب من انخفاض في مستوى الخدمة ونوعيتها.
وتعتمد إستراتيجية التدريب بالمؤسسة على عدد من المُرتكزات الاساسية من بينها : تمكين المؤسسة من الوصول إلى مستوى عالٍ من الاداء من خلال تنمية وتطوير كفاءات وقدرات العاملين بها ، والتركيز على اعتبار التدريب والتطوير قيمة استثمارية مضافة لمستقبل اعمال المؤسسة ، واعتبار التدريب والتطوير ضرورة للارتقاء والتدرج في المسارات والمستويات الوظيفية المختلفة .
وبعد أن أنجزت الإدارة العامة لبرامج التدريب خلال عام 2010م أكثر من (12.000) فرصة تدريبية من خلال (879) برنامجاً تدريبياً مكنت أكثر من (94%) من العاملين السعوديين بالمؤسسة للاستفادة من تلك البرامج التدريبية إضافة إلى ما تم إنجازه خلال الأعوام السابقة إذ لابد من تقييم فعال للتأكيد من أهداف التدريب المرتبطة بتحسين الأداء والإنتاجية على المدى القصير والمدى الطويل سواء على مستوى البرنامج التدريبي الواحد أو مجموعة البرامج التي تضمنتها الخطط التدريبية ، وان قياس العائد من التدريب على الفرد والمجموعة والبيئة العملية هو القياس الحقيقي في الاستثمار الأمثل والفعال للموارد البشرية.
لقد عملت الإدارة العامة لبرامج التدريب على إعداد دراسة كاملة وشاملة لقياس أثر التدريب والعائد منه وتعاقدت مع إحدى الجهات المميزة والمتخصصة في مجال قياس أثر التدريب حيث تضمن العقد المراحل والأهداف التالية:
المرحلة الأولى: الضبط الإحصائي لمجتمع الدراسة وتصميم عينة البحث:
وتتضمن هذه المرحلة الخطوات التالية: تجميع البيانات الخاصة بالنشاط التدريبي في عام 2010م و تحديد البرامج التدريبية و تحديد مجالات التدريب و إعداد المشاركين في البرامج التدريبية وعدد ساعات التدريب الإجمالية والمشاركات التدريبية بهدف تصميم واختيار عينة الدراسة.
المرحلة الثانية: هي تقييم الكفاءة الداخلية للتدريب بالمؤسسة (تقييم الأفعال) وتكون باختيار عينة قوامها (25%) من البرامج التدريبية (عام 2010)وتحليل النتائج التي خلصت إليها نماذج ردود أفعال المشاركين في برامج العينة ومدى رضاهم وتقييم النماذج المستخدمة حالياً لقياس ردود الأفعال. بهدف تطوير نماذج قياس ردود الأفعال.
المرحلة الثالثة: هي تقييم الكفاءة الداخلية للتدريب بالمؤسسة (تقييم فاعلية التعليم) وتتكون من تحليل القياسات القبلية والبعدية للمشاركين في البرامج العينة المختارة وقياس مدى كفاءة التعلم وحجمه في برامج العينية وحساب فوارق القياس لمؤشرات التعليم القبلية والبعدية وتحليل التقييم بصورة إحصائية وإيجاد معامل للارتباط والثقة بين نتائج التحليل. وتتلخص اهداف هذه المرحلة في إعداد المقترحات حول تطوير القياسات الخاصة بالتعليم و قياس التعلم والمعارف والتقنيات التي فهمها وأستوعبها المشاركون خلال التدريب.
المرحلة الرابعة: هي تقييم الكفاءة الداخلية للتدريب بالمؤسسة (تقييم السلوك والأداء): وهي قياس قبلي وبعدي لأداء المشاركين و قياس المتدرب نفسه ورئيسه المباشر بإجراء القياس (السلوك والأداء) و التحليل الاحصائي لمقارنة أداء المشارك قبل وبعد التدريب وإجراء تقييم لاحق بعد (3-6) شهور من عودة المشارك من التدريب. بهدف قياس تحويل أثر التدريب إلى سلوك و قياس قدرة المتدرب وكفاءته في استخدام مهارات معينة عندما يعود إلى عمله وتحويل ما تعلمه إلى سلوك وظيفي وتحليل مدى ارتباط موضوعات التدريب بوظائف ومهام المشاركين و تحليل مدى ارتباط الكفاءة والتطبيقات التي تتضمنها البرامج بواقع العمل ومتطلباته.
المرحلة الخامسة والاخيرة: هي تقييم الكفاءة الداخلية للتدريب بالمؤسسة (تقييم النتائج )بهدف القيام بقياس قبلي وبعدي لنتائج مجموعة المشاركين الذين يقعون في إطار العينة.و استخدام الأساليب الإحصائية لقياس نتائج التدريب الآتية: الكمية( الإنتاجية – الفاقد والعادم- التكاليف- معدلات التسريب الوظيفي- إصابة وحوادث العمل).الوصفية (مشاعر الرضاء الوظيفي- الشكاوي والتظلمات- علاقات العمل – تحسين بيئة العمل). بهدف قياس أثر التدريب على المؤسسة والنتائج المحققة "كمية- وصفية".
وتضمنت دراسة قياس أثر التدريب تقديم تقرير شامل وتفصيلي عن نتائج أثر التدريب السابق والتوصيات لتطوير خطط وبرامج التدريب تشتمل على تطوير الخطط التدريبية و تطوير العملية التدريبية (المادة والتدريب والمدرب والقياس) و تطوير نماذج قياس أثر التدريب وتنوع أساليب قياس أثر التدريب. وان يقوم الاستشاري بمشاركة فريق عمل المؤسسة بتقديم ورش عمل للقيادة العليا بالمؤسسة ورؤساء التقسيمات الإدارية. كما يتولى الاستشاري مهمة مقابلة المسؤولين بالمؤسسة على اختلاف مستوياتهم (حسب عينة الدراسة) بما في ذلك المشاركين بالبرامج التدريبية ورؤسائهم ومرؤوسيهم وزملائهم.
وبعد ذلك يقوم الاستشاري بتدريب فريق العمل بالمؤسسة في كل مرحلة من مراحل المشروع لتمكينهم من القيام بقياس أثر التدريب في المستقبل.
أن المؤسسة تتطلع من وراء هذه الدراسة إلى تطوير ترشيد مساراتها وعملياتها في مجالات التدريب والتطوير ووصولها إلى أفضل مستويات الكفاءة والفاعلية في جميع أعمالها ولضمان نجاح خططها التدريبية وتحقيق أهدافها الإستراتيجية، وهذه الخطوة تحسب للقيادات العليا بالمؤسسة والتي تعتبر دائماً في كل ما يعود بالنفع للعامل والعمل على حد سواء لتحقيق رسالتها في الاستثمار الفعال بالموارد البشرية.
* مدير إدارة تخطيط القوى العامة ورئيس فريق إعادة الهيكلة وتنظيم الموارد البشرية