تقويم البرامج التدريبية بين الواقع والمأمول

بدأت المنظمات في القطاعين العام والخاص في الدول المتقدمة إدراك مدى أهمية الاستثمار في الموارد البشرية وأنها هي الأساس في تطوير منظماتها، ولم يعد التدريب محل شك في مدى أهميته ولكن إلى أي مدى أصبح التدريب فاعلاً ويحقق الأهداف المرجوة منه ولمعرفة ذلك لا بد من تقييم العملية التدريبية لمعرفة أثرالتدريب على تحسن أداء المتدربين وعلى جهة عملهم.
للتدريب بشكل عام والتدريب الموجه لفئة معينة بشكل خاص دور بارز في رفع كفاءة الموظفين وزيادة مهاراتهم في العمل لذا كان لزاماً على الجهات التي تتجه إلى تطوير كوادرها الوظيفية إلى تكثيف البرامج الموجهة إلى فئات معينة من الموظفين بحيث لا تعتمد على البرامج الجاهزة المقدمة من المعاهد الحكومية كمعهد الإدارة العامة على سبيل المثال لا الحصر أو المعاهد الأهلية التي تقدم برامجها إلى جهات مختلفة، إلا أن نجاح تلك البرامج لتحقق الغاية من وجودها مرتبط ارتباطا وثيقا بتقييم تلك البرامج ومتابعة النشاط التدريبي للوصول إلى آراء المتدربين ورؤسائهم المباشرين وكذلك المدربين لمعرفة انطباعاتهم ومقترحاتهم والتي تعطي مؤشرات النجاح أو الفشل مما يستوجب تقويم البرنامج التدريبي بشكل كامل للوصول إلى برنامج متكامل يراعي الحاجة الفعلية للفئة المستهدفة.
تعتبر عملية تقويم البرامج التدريبية مساوية في الأهمية للتدريب نفسه ومن هذا المنطلق تسعى المنظمات في الدول المتقدمة لتقويم برامج التدريب المقدمة لموظفيها لمعرفة مدى الحاجة للتوسع في التدريب، وفي إحصائية حديثة قام بها معهد الموارد البشرية والتطوير البريطاني (www.cipd.co.uk) أوضحت الإحصائية أن 98% من اخصائي التدريب واخصائي الموارد البشرية أكدوا أن تقويم عملية التدريب أمر مهم. وتكمن أهمية تقويم برامج التدريب في مساهمته في إعادة صياغة تلك البرامج وتصميمها حسب الحاجة الفعلية للفئة المستهدفة ومتابعة تقويمها لمعرفة مدى أثرها ومعرفة مكامن الخلل إن وجد لتلافي أية ملاحظات في البرامج المستقبلية، فمن غير المنطقي أن تبذل الأموال الطائلة في تنفيذ برامج تدريبية في معاهد عالية التقنية والتجهيزات ومدربين على مستوى عال من الكفاءة ثم لا نعلم مدى تأثير هذه البرامج على من حضرها ولا على الجهة المستفيدة. في الولايات المتحدة الأمريكية قام الدكتور دونالد كيرك باترك في عام 1958بتصميم نموذج لتقويم البرامج يعتبر الأكثر انتشاراً والأسهل من حيث إمكانية التطبيق وهذا النموذج يعتمد على أربعة مستويات تبدأ بقياس ردة فعل المتدربين حيال البرنامج التدريبي وأداء المدرب يتبعه قياس المعلومات التي حصل عليها المتدربون بعد ذلك قياس المهارات والسلوك وأخيراً قياس النتائج. الإحصائيات في الدول المتقدمة تشير إلى أن غالبية المنظمات لا تتجاوز في عملية تقويم البرامج إلى أكثر من المستوى الأول والذي غالباً ما يكون إيجابياً بسبب العلاقة الودية التي نشأت بين المدرب والمتدربين ولا يعكس هذا المستوى من التقويم التأثير الحقيقي للبرنامج لذلك كان لزاماً على من يريد التحقق من تأثير البرامج التدريبية على المتدربين أن يقيس مستوى التغير في المتدربين من حيث المهارات والسلوك ولنصل إلى معرفة هذا التغيير لا بد أن نعرف ما مستوى المتدربين قبل التحاقهم بالبرنامج وما هي تطلعات رؤسائهم من الحاقهم بالتدريب ومن هنا ندرك أن التدريب عملية متكاملة تبدأ من تحديد الفجوة في العمل بين الواقع والمطلوب ومن ثمَّ تصميم برنامج يعالج الخلل ومن ثمّ تقويم البرامج لمعرفة ما إذا كان التدريب عالج الخلل وسد الفجوة عندها سيكون للتدريب عائد مجدٍ ويكون استثماراً حقيقياً.
@ متخصص في التطوير الإداري