العادات السيئة للموظفين .. كيف تغيرها ؟

أخبر الأستاذ طلابه بأنهم يستطيعون تغيير سلوكيات الآخرين إذا ما غيروا هم سلوكياتهم، فهم الطلاب الأذكياء والمحبون للعلم وجهة نظر أستاذهم وقرروا أن يتآمروا عليه ويثبتوا له بالفعل صحة وجهة نظره، فقسموا أنفسهم لمجموعتين، المجموعة الأولى: على اليسار أبدت عدم اهتمامها بشرح الأستاذ، والمجموعة الثانية: على اليمين أبدى أفرادها تركيزا عالياً في متابعته فما كان من الأستاذ إلا أن تجاهل المجموعة الأولى وركز اهتمامه مع المجموعة الثانية.
ربما نتفق مع (دانيلز) في قيمة التحفيز كمغير للسلوكيات والعادات ولكن قد نختلف بشكل أو بآخر معه في التأثير السلبي للعقوبات والجزاءات خاصة في بيئات الأعمال العربية التي اكتسب فيها الموظفون عادات رسخت وضربت بجذورها في عمق شخصية الموظف بالدرجة التي تجعل التحفيز وحده لا يكفيتغير سلوك الأستاذ، لأن الطلاب غيروا سلوكهم أو أرادوا تغيير سلوك أستاذهم. القصة تتعلق بتغيير عادات الموظفين وهو ما أشار إليه (أوبري دانيلز) في كتابه تغيير عادات الموظفين.
وأشار (دانيلز) إلى أن العادات هي «أفعال وسلوكيات قام بها الفرد فحصل على تعزيزات ايجابية وتأييد من الآخرين، لذلك استمر في القيام بها وتطبعت بها شخصيته بفعل التكرار وأصبح يؤديها بطريقة تلقائية دون خوف من العواقب»، ومن ثم فهو يحمل الإدارة المسؤولية في انتشار وثبات العادات السيئة بين الموظفين، والأكثر من هذا ان المؤلف يشير إلى أن المدير هو الذي يعلم موظفيه العادات السلبية.
فكل تصرف سلبي ينتهجه المدير يكتسبه الموظف بطريقة تلقائية، وهنا نشير إلى مثال نلحظه في معظم مؤسساتنا : الموظف الذي اكتسب وتمسك مثلا بعادة الحضور المتأخر عن العمل اكتسب عادته عندما تهاون معه مديره ولم يتخذ معه موقفا حاسما عندما تأخر حضوره في المرة الأولى والمرة الثانية، تعود الموظف على الاستيقاظ متأخراً والذهاب متأخراً وتعود المدير على التغاضي عن تقصير مرؤوسه وتهاونه، ولنا أن نقيس ذلك على كافة التصرفات والسلوكيات غير المرغوبة، وعندما يستشعر المدير الخطر أو يشعر بأن موظفيه يخرجون عن نطاق سيطرته يبدأ في التحرك وهنا يواجه صعوبة شديدة في تغييرهم.
ولتغيير عادات الموظفين إستراتيجية رئيسة يطرحها مؤلف الكتاب، وهي إستراتيجية التعزيز الايجابي الذي يعني تقديم مكافأة للأعمال المتميزة وبمرور الوقت يكرر الموظف العمل المتميز حتى يصبح عادة لديه، وبعد ذلك لن يكون بحاجة للحصول على مكافأة حتى يكرر عمله المتميز، لأن عمله صار طبعاً فيه. وهنا تبرز أهمية التحفيز ويبرز أيضاً أن العادة السلبية تثبت وتتفشى بين الموظفين عندما يفقدون الحافزين المادي والمعنوي ومن ثم لا يجدون قيمة أو مردودا لمنجزاتهم.
ويحذر صاحب الكتاب من الاعتماد على الشجب والتعنيف وفرض العقوبات والغرامات على المتهاونين اعتقاداً منه أن هذا يصنع مناخاً عدائياً في المؤسسة ومن ثم هو يراهن ويطلب منا أن نراهن معه على تعزيز السلوكيات الايجابية فقط والتركيز عليها وصناعة الموظف الفخور بعمله وانجازه الذي يغري زملاءه بان يسلكوا مسلكه.
ربما نتفق مع (دانيلز) في قيمة التحفيز كمغير للسلوكيات والعادات ولكن قد نختلف بشكل أو بآخر معه في التأثير السلبي للعقوبات والجزاءات خاصة في بيئات الأعمال العربية التي اكتسب فيها الموظفون عادات رسخت وضربت بجذورها في عمق شخصية الموظف بالدرجة التي تجعل التحفيز وحده لا يكفي، خاصة مع موظفين كثر يهربون من العقوبات أكثر مما يهرولون نحو الحوافز.
تويتر @ssalrasheed