د.القحطاني: وسيلة ضغط على الموظف ويتأثر بدرجة التقييم

شرط «جيد جداً» لضمان الترقية مرهون برضا المدير!

من بين محاولة تعديل اللائحة لكسر الجمود الوظيفي، فقرة تنص على: «أن يكون التقييم بالنظر إلى أداء الموظف، والذي لابد أن لا يقل عن جيد جداً ليستحق الترقية»، وهنا يبرز أكثر من سؤال: أليس في تحديد التقدير بجيد جداًّ حرمان ل(50%) من علاوة الترقية؟، وماذا عن من لا يحصل على هذا التقدير من المدير؟، وهل هناك آليات محددة وموحدة لتقييم الموظف؟، أم أنها تخضع لمزاجية المدير ورؤيته؟. وأكد «د.سالم سعيد القحطاني» -أستاذ الإدارة العامة وعميد التطوير بكلية إدارة الأعمال بجامعة الملك سعود- على أن هذا الأمر يتعلق بإصدار اللوائح التي تنظم عمل الخدمة المدنية بشكل عام، والتي تعمل بدروها على تجديد لوائحها كل فترة، سواء تلك التي تتعلق بموظفي المستويات الدنيا أو الوسطى أو حتى موظفي الإدارة العليا، مضيفاً أن مثل هذه اللائحة التي تنص على ضرورة أن يحصل الموظف على جيد جيداًّ في تقويم الأداء حتى يمنح المكافأة السنوية أو الترقية، فهذا النظام صادر من وزارة الخدمة، ويبدو أن ذلك في محاولة دفع الموظفين إلى بذل مزيد من الجهد حتى يستطيعون الحصول على العلاوة السنوية، مشيراً إلى أن نظام تقويم الأداء غير منصف، وخصوصاً إذا كان الأمر مرتبطاً ببعض المدراء، الذين يتشددون في تقويم أداء موظفيهم، بل ويحاسبونهم على كل صغيرة وكبيرة، ومن ثم قد لا يحصلون على تقدير جيد جداًّ، حتى يمكنهم من الحصول على العلاوة السنوية، مشيراً إلى أن هناك بعض المدارء حريصون، في حين يوجد منهم من هو غير مكترث بتقويم الأداء، ذاكراً أن هناك من يُعطي موظفيه تقدير ممتاز، وهذا نقيض الجهة الأولى، وبالتالي يتساوى الذي يعمل بالذي لا يعمل، فجميعهم بموجب اللائحة يحصلون على العلاوة السنوية من خلال المبدأ الذي بنيت عليه اللائحة.
موظف ينهي طلب مراجع ويؤدي عمله بإتقان بحثاً عن تقييم منصف نهاية العام
وأوضح أن وجود مثل هذا النظام سيحدث الكثير من الأثر السلبي على الموظفين الذين لم يحصلوا على تقدير جيد جداًّ، خاصةً في الإدارات التي يهتم مدراؤها بتقويم الأداء، فالموظف سيتأثر، ولكنها أيضاً وسيلة للضغط، ويكفي أن الموظف في القطاع الحكومي لا تستطيع إدارته الاستغناء عنه حتى إن كان تقويمه سيئاً جداًّ، مشيراً إلى أن المدير لا يستطيع أن يعطي الموظف أقل من جيد جداًّ إلاّ حينما يكون سيئاً جداًّ، مبيناً أن الموظف السيء لا يمكن التخلص منه حتى إن لم يمنح العلاوة، ذاكراً أن موظفي القطاع العام من أكثر الموظفين الذين يحظون بأمان وظيفي، سواء حصلوا على المكافأة أم لم يحصلوا عليها، مؤكداً على أن تلك الطريقة هو وسيلة المدير للضغط على الموظفين، وفي المقابل وسيلة ضغط على المدير نفسه؛ لأنه في حالة عدم حصول الموظف على جيد جداًّ، سيكون ذلك عامل ضغط لمدة عام على المدير والموظف في نفس الوقت، إلاّ أن نسبة كبيرة من المدراء نتيجة هذا النظام سيضطرون لمنح موظفيهم تقدير جيد جداً. وعن الموظفين البعيدين عن أعين المدير في فروع أخرى أكد «د.القحطاني» على أنه في نظام الخدمة المدنية الذي يعد التقرير عن الموظف هو الرئيس المباشر، سواء كان الموظف يعمل في الدائرة الرئيسية أو في مكان نائي، مضيفاً أن رئيسه المباشر هو من يقيمه؛ لأنه أعلم بأدائه، وذلك جزء من مهام المدير، مبيناً أنه تشترط الترقية للموظف حصوله على تقدير ممتاز، قبل ترقيته بعامين على التوالي، وإذا المدير المباشر لم يمنحه ممتاز على مدار سنتين فذلك يدل على خلل في الموظف، ذاكراً أن الموظف مطالب بعلاج الخلل، فالمشكلة ليست في المدير، بل في عدم تطبيق الأداء على جميع الموظفين بذات الروح؛ لأن نموذج التقييم المعد يعتمد على الدرجات، وهذه الدرجات سهل جداًّ أن يتم الضغط على المدير لتوصيل التقدير إلى ممتاز، مشيراً إلى أن المشكلة الحقيقية في طبيعة الأسئلة وطريقة طرحها وأسلوب التقييم نفسه، فهناك أساليب جديدة لتقويم الأداء، حيث تم اعتماد التقويم للموظف على عدة جهات، فرئيسه المباشر يقيمه وزملاؤه يقيمونه ومرؤوسيه يقيمونه وعملاؤه والمراجعون الذين يأتون إليه يقيمونه، ليكون تقويم الأداء أقرب إلى الدقة، وإلاّ تحولت المسألة إلى مزاجية لدى المدير، فإن لم يرض عنه حرمه!.
1-2-