رسالتنا في إدارة التدريب كانت ولا تزال قائمة على الاستثمار الأمثل لمواردنا البشرية

نائب محافظ المؤسسة العامة لتحلية المياه المالحة للتخطيط والتطوير:

نائب محافظ المؤسسة العامة لتحلية المياه المالحة للتخطيط والتطوير عبدالله بن عبدالعزيز آل الشيخ كان لنا معه حوار:
* أرحب بكم في بداية اللقاء، الذي كنت أطمح إليه لأبدأ بسؤالي.. كيف تمت هذه النقلة السريعة لديكم في التدريب.. لقد أصبحتم تنافسون القطاع الخاص؟!
- تمت النقلة السريعة أولاً بفضل وتوفيق من الله عز وجل ثم بالعمل الدؤوب والتخطيط الناجح لهذا الانجاز، وأحب أن أوضح لك أن رسالتنا في إدارة التدريب بالمؤسسة العامة لتحلية المياه المالحة، كانت ولا تزال قائمة على الاستثمار الأمثل لمواردنا البشرية، التي هي عماد أي منشأة حكومية كانت أو أهلية، هذا الأمر دعانا إلى رسم مسار وظيفي لجميع العاملين في المؤسسة بمختلف تصنيفاتهم الإدارية أو الفنية، إيماناً منا للحصول على أفضل الكفاءات الوطنية الماهرة، وذلك من خلال فريق متخصص من عدد من الإدارات بالمؤسسة تقوم وبشكل دوري على: تصميم وتنفيذ ومتابعة وتقويم خطط التدرج الوظيفي.
إعداد الحقائب التدريبية، ودراسة احتياجها التدريبي وتنفيذ برامجها، وإعداد التقارير والتوصيات لتطويرها.
البحث عن أفضل المراكز التدريبية وأفضل المدربين المتخصصين في المجالات التي تلائم احتياج المؤسسة وتتوافق مع خططها التدريبية.
فضلاً عن استحداثنا لبرنامج (قادة المستقبل) وهو برنامج متفرد في نوعه يهدف إلى تأهيل وإعداد نخبة من العاملين المتميزين في المجال الإداري والهندسي والفني للعمل كصف ثانٍ للقيادات الحالية، وقد حققنا إنجاز رائع ولله الحمد في هذا البرنامج حيث أتممنا تأهيل (158) موظف لتدريبهم لتولي مسؤولياتهم خلال 3 سنوات.. هي المدة المقررة للبرنامج.
كل هذا يتم من خلال التخطيط والتنفيذ المتقن، إيماناً من المؤسسة بإعداد كوادر وطنية مؤهلة لكي تتم عملية الإحلال بشكل تدريجي متوازن وفق خطة إستراتيجية واضحة وبعيدة المدى.
* هذا في الحقيقة يقودني إلى السؤال الجوهري بالنسبة إلى كل مديري التطوير الإداري في الأجهزة الحكومية.. كيف استطعتم القضاء على البيروقراطية الحكومية..؟!
- فلتسمح لي أن أخالفك الرأي، فالبيروقراطية ليست متلازمة مع العمل الحكومي، بدليل المراكز المتقدمة التي تحرزها الأجهزة الحكومية على مستوى التصنيفات الإقليمية والدولية، هذا من جانب، ومن جانب آخر فإن البيروقراطية فكر، أكثر من كونها وباء يصعب الفكاك عنه، وانظر حولك ستجد أن مسؤولاً حكومياً ما يتولى إدارة إحدى المؤسسات العامة، ليحلّق بها إلى آفاق بعيدة، واقرأ إن شئت كتاب (معجزة سنغافورة) لباني نهضتها (لي كوان يو)، وكذلك د. مهاتير محمد الذي قاد ماليزيا نحو التميز والإبداع، لتعرف ما أقصد!
بعبارة أخرى فإن البيئة الحكومية تكون مجالاً خصباً للإبداع والعطاء والتفاني، إن صادفت الرجل المائة، الذي يقول عنه الرسول صلى الله عليه وسلم: (الناس كإبل مائة لا تكاد تجد فيها راحلة)، وأنا من ناحيتي أطمئنك بأن الرجل المائة، متوفرون وهم كثر في المؤسسة العامة لتحلية المياه المالحة، وغيرها من الأجهزة الحكومية.
استحداثنا برنامج (قادة المستقبل) يهدف إلى تأهيل وإعداد نخبة من العاملين المتميزين
* المطلع على جدول برامجكم التدريبية يلاحظ وبشدة أن المدربين المعتمدين لديكم يشكّلون نخبة من أشهر الأسماء التدريبية في الخليج والعالم العربي وأمريكا وأوروبا.. كيف رأيتم تعاقب هذه المدارس التدريبية المختلفة كفكر ونظريات على أداء قطاعاتكم في المؤسسة؟
عندما توجهنا إلى الاستثمار والتطوير لمواردنا البشرية.. كان الخيار إما التقليدية في التدريب.. أو طرح مبادرات تنافسية لاستقطاب أفضل المدربين في العالم العربي والشرق الأوسط، بل وعلى مستوى العالم؛ ولأن خطتنا الاستراتيجية طموحة بما يكفي فلقد استبعدنا الخيار الأول تماماً من أجنداتنا التدريبية!
ستلاحظ بأن المدربين يمثّلون مزيجاً من التأهيل الأكاديمي في مجالات تخصصهم مع خبرة كافية نرى أنها ستختصر - حال طرحها ضمن برنامج تدريبي وورش عمل - سنوات من عمر المتدرب ووقاية من الأخطاء، وهذه النتيجة هي بالتأكيد ثمن المعرفة التي تطمح إليها أي منشأة تستهدف تدريب كوادرها.
ولأن غايتنا في إدارة التدريب البداية من حيث انتهى الآخرون فلقد حرصنا على استقطاب الخبراء في مجالهم من كافة المدارس الفكرية التدريبية من أمريكا وأوروبا والشرق الأوسط والعالم العربي والخليج، معيارنا في ذلك، أينما كان الخبير واحتجناه، استقطبناه!
* الزائر لإدارة التدريب في المؤسسة يرى جلياً تتويجكم لمجهوداتكم التدريبية بالحصول على شهادة الجودة العالمية (ISO 9001 :20000)، هل كان يعنيكم كمنشأة حكومية الحصول على هذه الشهادة، فضلاً عن التوصية باستمرار منحها من قبل شركة (TUV NORD)؟.
- ما تراه من إنجازات ومنها جائزة الجودة النوعية (ISO 9001 :20000) كانت ولا تزال تتويجاً لجهد دؤوب وعمل جاد ومتواصل من قبل الجميع، وقد حرصنا على أن تتم جميع إجراءات الجائزة من شركة رائدة في مجالها، عرف عنها الصرامة وعدم المجاملة في منح الترخيص، وهو ما توج بالشهادة التي تراها، بل والتوصية باستمرار منح الشهادة من قبل الشركة المانحة بعد اجتيازنا بحمد لله لشروط وإجراءات التدقيق الخارجي لعام 2008م و2009م وهو ما نتمنى استمراره بإذن الله.
* من خلال جولتي على أقسام الإدارة لديكم لاحظت أن دور إدارتكم لا يقتصر تقليدياً كما هو في كثير من منشآت القطاع الحكومي والخاص على تحقيق المتطلبات التدريبية فقط، بل تعدّى ذلك - واسمح لي أن أبدي إعجابي - إلى إعداد الخطط المستقبلية للفرص التدريبية وتصميم خطط التدرج الوظيفي، وهو ما يحتاج إلى طاقم ضخم من الموارد البشرية لتحقيق هذه الرؤية، في حين حققتموه أنتم بأقل عدد من المختصين لديكم، ما التوليفة الإدارية التي قمتم بها؟!
- عندما بدأنا بتطوير إدارة التدريب بالمؤسسة، وضعنا خطة طموحة لمنح الصلاحيات وفق أرقى ما تعلمناه من نظريات وما طرحه لدينا خبراء التدريب العالميون، ولم يكن ضمن بنود هذه الخطة أبداً (البطالة المقنّعة)، أو التكدس لا لشيء سوى لإبراز كثافة الموارد البشرية لدينا دونما عمل حقيقي!
لعلك لاحظت بأن كل موظف، أياً كان منصبه ودرجته الوظيفية، يتولى عملاً محدداً يستهلك ساعات عمله اليومية، وبإنتاجية عالية، فضلاً عن التخصص الذي لا يتضارب بين موظف وآخر، فالأول مثلاً متخصص بالتدريب الهندسي، والثاني متخصص بالتدريب الإداري، والثالث متخصص ببرامج الأمن والسلامة، أما الموظف الرابع متخصص ببرامج القادة، وكل هذا يتم بمرونة ودقة وحرفية، خاضعة للتطوير المستمر.
* «مواصفات عالية، خبرات كبيرة، تنفيذ دقيق» هذه الاشتراطات التي وضعتموها كشرط لقبول المدربين، ألم تضعكم أحياناً في مأزق الحصول على الخبير المدرب في الوقت المناسب؟
* لكل شيء ضريبة، والجودة لها ضريبة قاسية، قد تتعب في سبيل الحصول عليها، قد تضطر لتأجيل خططك المرسومة في سبيل الظفر بها قريباً، لكن صدّقني إنه شعور ممتع عندما ترى المعرفة والخبرة متجسدة في عيون من منحتهم إياها بعد فترة، نعم، هذا هو جواب سؤالك، كانت شروطنا ومتطلباتنا من المراكز التدريبية المتعاونة معنا ذات سقف عالٍ، والاختبارات التي تجرى لقياس العائد من التدريب قد ينزعج منها بعضهم، لكن القوي يفرض شروطه، وانظر إن شئت لجداولنا التدريبية لهذا العام والأعوام السابقة، سترى لدينا أكبر المراكز التدريبية، وأفضل المدربين المتخصصين في مجالهم، ما الذي دعاهم للتعامل معنا مرة تلو الأخرى، (سقف الكفاية) المرتفع لدينا، هو الإجابة!
* سعادة النائب: يمثل مركز التدريب التابع للمؤسسة في الجبيل الاساس في التدريب في المؤسسة؛ هل يتفضل سعادتكم في إلقاء الضوء على أهمية المركز؟.
- كما ذكرت في سؤالك فمركز التدريب في الجبيل هو حقيقة الاساس في مجال التدريب في المؤسسة حيث أسس في عام 1401ه ومع بداية المؤسسة في تحمل مسؤلية التشغييل والصيانة لمنشآتها عندما استشعرت المؤسسة حاجتها إلى كفاءات وطنية ماهرة في مجال تشغيل وصيانة محطات إنتاج المياه المحلاة من البحر والطاقة الكهربائية، حيث تعتبر تقنيات التحلية حديثة، ولعدم توفر مخرجات من التعليم الجامعي والفني والعام. وخلال فترة إنشاء المركز وتجهيزه روعي ان تكون التجهيزات حديثة ومتطورة وتلائم احتياج العمل بالمؤسسة وعلى مدى عمر المركز أصبح مركزا تقنيا متميزا على المستوى العربي والخليجي، إذ تمكن المركز من تصميم العديد من البرامج التدريبية طويلة وقصيرة المدة وإعدادها وتنفيذها، تهدف إلى تأهيل حديثي الخبرة من مخرجات الكليات الهندسية والتقنية والصناعية. وبحمد الله أصبح مركزا مرموقا وعالي الجودة، إذ تمكن من الحصول على اعتراف عالميا لبرامجة وتجهيزاتة إضافة إلى حصولة على شهادة الجودة ISO لسنوات متتالية، وأضحى قادرا على تقديم خدماتة لتطوير منسوبي المؤسسة خصوصا للقطاعين العام والخاص على وجه العموم.
* ما المعادلة الصعبة التي ما زلتم تطمعون بها وتطمحون إلى تحقيقها في مجال التنمية والاستثمار البشري؟
- لكي يبدع الموظف لا سيما في المؤسسات الكبيرة والمؤسسات الحكومية وشبه الحكومية لا بد من إعطاء هامش من الحرية في الأداء. وهذا ما كان يسمى بالتمكين وهو يعني تدريب الموظف على المهارات المناسبة والمطلوبة وتفويضه بكل الصلاحيات والمسؤوليات وتوفير الأدوات وبيئة العمل المناسبة له.
والأهم من كل ما سبق الثقة به، ولكن لكي نثق بالموظف ثقة كاملة لا بد من أن نتأكد من أنه الشخص المناسب في المكان المناسب، ولكي نحقق تلك المعادلة وهي أصعب تحديات التنمية البشرية بدأنا نرفع شعار لا تمكين بلا تمتين؛ لأن التمتين هو تدريب الموظف واستثمار نقاط قوته ومواطن إبداعه، بغض النظر عن تخصصه وهذا يعني أن يجمع الموظف في أدائه مهماته بين موهبته، مضافا إليها شغفه وحبه الوظيفة. فعندما نضيف حب العمل ومهارة أدائه والرؤية اتجاهه (أي لماذا نؤدي هذا العمل) فهذا يعني التمتين وهو الاستثمار في نقاط القوه وهذا هو أفضل مداخل الإبداع.
* من جواب سعادتكم تبين لي ان تحقيق المعادلة الصعبة هي برفعكم لشعار لا تمكين بلا تمتين، سؤالي لسعادتكم هل بدأتم بالفعل تطبيق نظرية التمتين؟
- من حيث انتهى السؤال سوف أجاوبك، نحن في بداية مشوار تطبيق نظرية (التمتين) ولعل المؤسسة هي صاحبة الاولوية على مستوى الجهات الحكومية بالمملكة ولقد تم التنسيق مع احدى الجهات التدريبية لعقد ورشة عمل مكثفة مع صاحب النظرية.
* كان الحديث معكم ممتعاً، ومملوءاً بما أردناه وزيادة من المعلومات، بم تختمون دكتور عبدالله هذا الحوار؟
- أشكر لكم هذا اللقاء، وأتمنى أن أكون أفدت القارئ المهتم بالتدريب والتطوير فرداً كان أو منشأة.