التدريب اثناء الخدمة

روشتة

هذا النوع من التدريب يحصل عليه الفرد بعد أن يلتحق بالخدمة (أي بعد صدور قرار تعيينه كموظف) وتتكفل به الجهة التي يعمل فيها من حيث مصاريف التدريب والسماح له بحضور التدريب خلال ساعات الدوام الرسمي والتدريب بعد بداية الخدمة أو اثناء الخدمة قد يكون في المؤسسة نفسها وقد يكون خارج المؤسسة بحيث يتم إرسال الموظف للتدريب في معاهد أو مراكز تدريبية متخصصة للرفع من كفاءته سواء في وظيفته الحالية التي يمارسها أو اكسابه مهارات جديدة لوظيفة أعلى أو في ادارة أخرى.
وتختلف مدد التدريب باختلاف الحاجات التدريبية لكل موظف والمهم في هذا النوع من التدريب هو عمل دراسة لتحديد من هم الموظفون في الادارة الذين يحتاجون إلى تدريب وهناك مؤشرات عديدة يمكن الاستدلال بها لمعرفة ذلك مثل:
- كثرة شكاوى المراجعين من سوء معاملة هذا الموظف أو تأخيره لأعمالهم.. الخ.
- تقارير الكفاية التي يعدها عنه رؤسائه.
- تحليل الوظيفة ومسؤولياته ودرجة اجادة الموظف لهذه المسؤوليات وأوجه النقص لديه.
وبعد تحديد الموظف أو الموظفين الذين يعانون من مشاكل في العمل يتم عمل دراسة تحليلية Training Needs Analysis لمعرفة أوجه القصور في أداء أعمالهم وذلك بمقارنة الوصف الوظيفي للموظف وما هو مطلوب منه أداؤه Performance Standards مع ما يقوم به الموظف فعلاً Actual Performance ومن ثم يتم تحديد نقاط الضعف لدى ذلك الموظف ومعرفة الجوانب التي يمكن تطويرها أو تحسينها بالتدريب وبالتالي يتم حصر الموظفين الذين يعانون من نفس المشاكل وعمل برنامج تدريبي لهم أو إرسالهم إلى معاهد تدريبية متخصصة سواء داخل البلد أو خارجه.
أما من حيث امكانية إقامة مثل هذه البرامج بالمستشفيات فيمكن عمل الدراسات التحليلية لمعرفة الحاجة التدريبية على مستوى الأقسام والادارات ومن ثم الأفراد وبعد ذلك يتم البحث لهم عن دورات تدريبية تتناسب مع حاجاتهم التدريبية بالنسبة للأقسام التي لا يوجد لديها الامكانات البشرية القادرة على تصميم واعداد وتنفيذ مثل هذه البرامج. أما بالنسبة للأقسام والادارات ذات الامكانية البشرية والمادية لإقامة مثل هذه البرامج لموظفيها فلا مانع من إقامتها داخل المستشفى.
لكن في ظل الظروف الحالية لادارة التعليم والتدريب بالمستشفيات فليس هناك الكثير الذي تستطيع هذه الادارات عمله نظراً لعدم توفر الموظفين المتخصصين بالاعداد الكافية لعمل الدراسات الميدانية وتحديد الاحتياجات التدريبية لأقسام المستشفيات وتصميم وتنفيذ البرامج التدريبية اللازمة. لذا فإن من الضروري دعم هذه الادارات بالموظفين اللازمين مع توفير الأماكن والقاعات اللازمة لكي تقوم بدورها المطلوب منها.
لكن يجب ملاحظة أن التدريب اثناء الخدمة لا يغني عن وجوب توفر الحد الأدنى من المؤهلات المطلوبة لكل وظيفة لأن التدريب اثناء الخدمة ليس لإعداد الشخص لتولي وظيفة معينة كما هو الحال بالنسبة للتدريب قبل الخدمة ولكنه يتم لمساعدة الموظف على التغلب على أوجه نقص حدثت له بعد ممارسته للوظيفة. وهذا لن يتأتى إلا بضرورة تطبيق نظام دقيق للتوظيف والتعاقد بحيث يضمن ضرورة وجود الحد الأدنى من المؤهلات المطلوبة لكل وظيفة في الموظف المتقدم لها أي بعبارة أخرى التدريب مكمل لبعض القصور في عملية التوظيف وليس بدلاً لها. لذا يجب البدء بعمل سياسة للتوظيف في المستشفيات ترتكز على:
1- ضرورة عمل وصف وظيفي واضح لكل وظيفة، محدد فيه مهامها ومسؤولياتها والشروط التي يجب توافرها فيمن يقوم بها.
2- عمل إعلانات عن الوظائف الشاغرة ومحاولة جمع أكبر قدر من الطلبات ومن ثم اختيار الأنسب منها وعدم الاعتماد على الطلبات الفردية التي لا تتيح فرصا للاختيار وبالتالي الاضطرار للتعاقد مع شخص تقل مؤهلاته عن الحد الأدنى المطلوب للوظيفة والسبب هو انه لا يوجد لدى الادارة طلب غير طلبه.
3- محاولة التنويع في الموظفين المتعاقدين وعدم الاعتماد على جنسية واحدة ذات مستوى تأهيلي متقارب.
4- اناطة مهمة التعاقد والتوظيف إلى كوادر بشرية مؤهلة (علمياً ولغوياً) قادرة على القيام بتنفيذ سياسة التوظيف والتعاقد بالشكل الأمثل.
5- تشكيل لجنة من شؤون الموظفين والتدريب لفرز الطلبات وتحديد الطلبات التي يتوافر فيها الحد الأدنى من المؤهلات من عدمه بعد ورودها من الأقسام ذات العلاقة ولا يكفي طلب القسم أو موافقته على طلب التعاقد بل يجب عرضه على هذه اللجنة لدراسته ومطابقته مع الوصف الوظيفي للوظيفة المطلوب التعاقد عليها.
6- عمل مراجعة لجميع ملفات المتعاقدين بالمستشفيات ووضع قائمة بأسماء ووظائف المتعاقدين ممن أمضوا خمس سنوات فأكثر والعمل على إحلالهم بالتنسيق مع أقسامهم بسعوديين إذا أمكن أو بمتعاقدين جدد أحدث معلومات وأقل مرتبات حيث ان المتعاقد الجديد يكون مرتبه عادة أقل من مرتب المتعاقد الذي أمضى أكثر من خمس سنوات في المستشفى لدرجة تصل أحياناً إلى النصف وبهذه الطريقة يستطيع المستشفى توفير حوالي 40٪ من مرتبات المتعاقدين. ناهيك عما سوف يحصل عليه المستشفى من حماس وانتاجية وابداع الموظف الجديد والذي يختلف كلياً عن الموظف الذي تعود على روتين العمل وأعطى كل ما لديه من تجديد وابداع وأصبح عمله روتينيا بحيث لا يساهم في تطوير ورفعة القسم الذي يعمل فيه.
ومن هذا يتضح وجوب توفر درجة عالية جداً من التنسيق والتعاون فيما بين القائمين على التعاقد والقائمين على التدريب، أما من حيث تقييم العملية المتبعة حالياً في التعاقد في المستشفيات فهذا يتطلب الاطلاع المباشر والبحث الميداني ودراسة جميع الطلبات والاجراءات التي تتبع والقنوات التي يمر بها الطلب والضوابط والقواعد التي على ضوئها يتم قبول هذا ورفض ذاك.. الخ وبدون هذا لا يمكن إعطاء رأي دقيق وصحيح.
٭ جامعة الملك سعود