تحجيم التنمُّر.. لصناعة المواطن العالمي

قد يرتبط (التنمُّر) في كثير من الأحيان بالعنصرية الواضحة؛ بناء على اللون أو العرق أو الدين.. ولكن - في الحياة العملية - ليس هذا هو التنمُّر بمفهومه العام.
فحين تشير الدراسات المتخصصة في بيئة العمل إلى أن (.. 75% من الموظفين لديهم تجربة سابقة في التنمُّر - ممارسة أو مشاهدة - في مكان العمل، من زميل أو مدير)، هذا الرقم لا يعتمد على العنصرية والعبارات غير اللبقة والإهانة المقصودة.. لكنه يشمل الشكل الخفي للتنمر، المتمثل في: المزاح الأسود أو العبارات المُحبِطة أو التوجيهات بأسلوب غير لائق.
التنمُّر الخفي هو الإيذاء النفسي بطريقة ليست ظاهرة (.. تكاد تكون مخفية حتى على الممارسين أنفسهم) كما تؤكد الأبحاث. وبالتالي، هي مخفية حتى على صناع القرار في المنشأة (.. فهم ينشغلون بالنتائج والمؤشرات - أي الأرقام - ويغضون الطرف عن تأثير ظاهرة التنمُّر على تلك الأرقام). بمعنى، لا ينظرون إلى تأثير التنمُّر في ثقافة العمل على الإنتاجية.
وتجادل كثير من تلك الدراسات إلى أن أفضل طريقة لاستيعاب ذلك التأثير هو (.. إعادة النظر في طريقة قياس الأداء.. وربطه بثقافة العمل.. كمؤشر للأداء). فما يزيد على 80% من الإنتاجية (.. يتأثر سلبا أو إيجابا بثقافة العمل).
لهذا، وضعت الدراسات العالمية آليات واضحة كفيلة بتحجيم المتنمرين؛ سواء أكانوا زملاء أو مديرين أو مشرفين. فالتنمر في بيئة العمل - كما يشير علم النفس الإكلينيكي - هو سلوك موجود لأنه (طريقة لإزالة العار الذي يشعر به المتنمر إزاء نفسه لإخفاء ذلك الشعور عن الآخرين) فيستخدمه في بيئة العمل كغطاء وهمي للعار.
من أهم الآليات التي تم التأكيد عليها، أولا: على المنشأة أن تجتهد في صناعة (المدير القدوة)، فهو حجر الأساس في التنمُّر الظاهر. وفي نفس السياق (.. يتم حث المديرين والمشرفين على التحدث عن التنمُّر وقوانين مكافحته في كل اجتماع.. لترسيخ القيمة من ناحية وكبح أنفسهم عن ممارسته.. من ناحية أخرى). والمدير المتنمر يجب النظر إليه بجدية لتغيير سلوكه أو التخلص منه.. فهو إعاقة حقيقية للأداء والإنتاجية.
ثانيا: يجب أخذ جميع شكاوى الموظفين الخاصة بالتنمر على محمل الجد والتعامل معها بحيادية.. وليس بهامشية.. مع تفعيل (البحث) عن نوعية التنمُّر في بيئة العمل.
ثالثا: الإجراءات النظامية. من المهم توضيح كيفية الإبلاغ عن التنمُّر بخطوات واضحة.. ومعالجة أي حالة شكوى من (تنمر) بشكل سريع.. لإظهار تلك الجدية في التعامل مع هذا السلوك. وتوضيح (كيف سيتم تقصي التنمُّر وماذا سيحدث لو خالف الموظف تلك الأنظمة).
رابعا: من المهم عمل استبانة شهرية أو ربع سنوية توزّع على كافة الموظفين لدراسة نوعية ومستوى التنمُّر في المنشأة.
خامسا: التوعية. يجب أن (.. تهتم المنشأة بتوضيح التنمُّر بكافة أشكاله للموظفين). مع إصدار تعاميم دورية تنص على عدم التسامح مع (التنمُّر) أيا كان نوعه، وحصر الأنواع التي وجدت في المنشأة بناء على البحث السابق.
هذه الخطوات الخمس هي ملخص لكثير من الدراسات المستفيضة لآليات مناهضة التنمُّر في بيئة العمل.
القضاء على التنمُّر ليس رفاهية أو كماليات.. إنما هو الطريق الصحيح لبيئة العمل الصحيَّة.. الطريق الصحيح للتخلص من عبء الدوران الوظيفي.. الطريق الصحيح لتحفيز الإبداع والولاء والانتماء. القضاء على التنمُّر هو الطريق الصحيح.. لصناعة المواطن العالمي.