الهدر المعرفي وقوة رأس المال البشري

تمتلك كثير من المنظمات العصرية كنزا وفيرا من الخبرات البشرية، وأيضاً تحتفظ بذاكرة معرفية عميقة نتيجة المخزون الكمي والنوعي من تعدد مصادر المعلومات المكتوبة والمقروءة والمسجلة، فالمعرفة في الشركات سواء كانت الخاصة أو الحكومية تنقسم إلى نوعين رئيسيين؛ وهما «المعرفة الضمنية» وهي ما يختزنه الموظفون في عقولهم من مهارات وخبرات وتكتيك عمل، لا يصرحون به عادة ويصعب استخلاص تلك المعرفة بسهولة منهم بسبب اختلاف سماتهم الشخصية وتعدد طبائعهم وثقافتهم التعاونية.
والنوع الثاني من المعرفة هي «المعرفة الصريحة» وهي المكتوبة في دليل الأنظمة والإجراءات الإدارية والقانونية للشركة أوالمراسلات عبر البريد الإلكتروني أو التي خزنت في الأجهزة الإلكترونية بأنواعها كافة، فهذه المعرفة تم إعلانها وهي سهلة التناقل بين الموظفين وسريعة الاسترجاع وآنية الاطلاع إذا ما رغب أي موظف في الحصول على معلومة معينة أو تعميم محدد أو لقاء مسجل.
فمن خلال ما سبق يتضح أن رأس المال البشري هو المحرك الرئيسي للمعرفة بنوعيها، والدافع الأول لتوليد معارف مختلفة وذلك باكتساب الخبرات الجديدة والتعلم والتدريب سواء كان على رأس العمل أو عن طريق المحاكاة الوظيفية أو من خلال العصف الذهني الدائم للموظفين الذي تتبناه الإدارة العليا بتشجيعهم لطرح أفكارهم المتتابعة وآرائهم المتوالية، ليتم خزنها وترميزها والاستفادة منها حين الحاجة، لتنويع المنتجات التي تتميز بها كل شركة وديمومة بقائها في السوق أمام السيل الجارف من المتنافسين وتحقيقاً لما يسمى بالاقتصاد القائم على المعرفة.
فالهدر المعرفي يكمن في التخلي عن رأس المال البشري بأشكاله وطرقه سواء كان بالتسريح أو الفصل أو التقاعد، أو عن طريق عدم الاحتفاظ بالمعرفة التي تم التصريح بها، فالموظف يمر بدورة كاملة منذ بداية استقطابه وإجراء المقابلة وتطبيق الاختبارات اللازمة عليه إلى أن يتم تعيينه للاستفادة منه بحسب تخصصه وخبراته وجدارته للاستثمار فيه بشتى أنواع الطرق لتتكون بعد ذلك لديه خبرة واسعة يعكسها على مجال عمله، فهذه الدورة الاستثمارية على رأس المال البشري الذي هو الكنز المعرفي الرئيسي للمنظمة يستنزف الكثير من المال والجهد لتدريبه وتثقيفه عملياً ومعرفياً قبل التعيين الرسمي وبعده، إضافة إلى المهارات والآليات والتقنيات الجديدة المكتسبة ليتشكل بعد ذلك ما يسمى بالخزنة المعرفة أو بنك المعرفة للشركة.
فالمحافظة على الموظفين واستبقائهم وأيضاً استقطاب ذوي الخبرات والمميزين من حديثي التخرج يُعد إستراتيجية معرفية مطلوبة لكل منظمة عن طريق ما تراه الإدارة العليا من عوامل الجذب الوظيفي وغرس الولاء المنظمي في نفوس الموظفين من خلال الرواتب المنافسة والبدلات وتوفير المزايا لهم ولأفراد أسرهم واستمرارية تدريب الموظفين داخلياً وخارجياً على كل المستجدات بحسب نشاط الشركة وصناعتها، فإستراتيجية التحول للمملكة 2020 ورؤيتها الإستراتيجية 2030 تحثان على التركيز والاستثمار في رأس المال البشري والاحتفاظ بهم وتوثيق معارفهم.
* متخصص في السلوك التنظيمي وإدارة المعرفة
yasindi@gmail.com