تطوير آلية تقييم أداء موظفي الأجهزة الحكومية

في أي منظمة نجد أن هناك حرصًا على القيام بالأعمال بمستوى مرتفع من الكفاءة والفعالية، ونجد أن هناك عنصرين مهمين لذلك وهما «إجراءات العمل الداخلية» و «كفاءة الكوادر البشرية في المنظمة»، وفي هذا المقال سأتناول ما يخص عنصر «كفاءة الكوادر البشرية في المنظمة» وطريقة تقييم أدائهم الدوري والذي يعتبر أحد أهم وظائف إدارة الموارد البشرية.
كتبت في مقال سابق عن أهمية تطوير آلية تقييم أداء الموظفين الحالية في جميع الأجهزة العامة حتى نصل لتحقيق أهداف كل جهة وفقًا لرؤية المملكة، وقبل عدة أيام أوضح وزير الخدمة المدنية أن هناك تعديلات شملت إيجاد منهجية جديدة تخص ربط الحوافز المادية وأهمها العلاوة السنوية والترقيات بمستوى الأداء الوظيفي كمطلب حتمي بغرض الارتقاء بالوظيفة العامة وشاغلها كجزء من أهم مستهدفات رؤية المملكة.
طبيعة العنصر البشري انها مقاومة للتغيير ولا تتقبله منذ البداية بسبب الخوف من تأثيره على ما يسمى بالأمان الوظيفي، والروتين الممل دون تطوير فعلي يؤدي لولادة أمراض إدارية عديدة ليس من السهل معالجتها بسهولة، وكوجهة نظر شخصية أرى أنه من المهم أن يكون لدينا تطوير لآلية تقييم أداء الموظفين الحالية في جميع الأجهزة العامة مما يخلق روح المنافسة بين الموظفين بالإضافة لرفع كفاءة الإنفاق، وسيساهم ذلك في رسم مسار وظيفي تحفيزي وواضح لكل موظف وعدم المساواة بين الموظف المنتج وغير المنتج، وسيكون هناك اهتمام كبير في إدارة المواهب وتجهيز الخلفاء لشغل المناصب القيادية باسلوب واضح وتحفيزي.
ما أتمناه في المرحلة القادمة أن يكون هناك تطبيق لآلية التقييم التي تعرف ب «تقييم 360 درجة» في جميع الأجهزة العامة بما أننا متوجهون لتطوير التعاملات الإلكترونية، فهذا التقييم سيكون منصفًا بعيدًا عن المحسوبيات، وتتلخص فكرته بأن يُقيم الموظف دوريًا من قبل أكثر من طرف بدلًا من رئيسه فقط وذلك وفقًا لوظيفته والهيكل التنظيمي في الجهة التي يعمل لها، وسيلعب هذا التقييم دورًا هامًا في اعتبارات عديدة عند تحديد الأفراد المستحقين للزيادات أو الترقيات، فمن خلاله سيتم إنشاء ملف تقييم أداء إلكتروني مستقل لكل موظف يشمل (تقييم الموظف لنفسه، تقييم زملاء العمل، تقييم المستفيدين «إن وجد»، تقييم المرؤوسين «إن وجد»، بالإضافة لتقييم الموظف لمديره أو مسؤوله المباشر)، ويتم أخذ معدل التقييمات السابقة وفقًا لآلية معينة لكل موظف.
بغض النظر عن نوع التقييم الوظيفي المُطبق في أي منظمة، التركيز على رفع أداء إجراءات العمل الداخلية يعتبر العنصر الأهم في رفع أداء الجهة، وحتى نطبق مبدأ «الموظف المناسب في الوظيفة المناسبة وبالأجر المناسب» علينا أن لا نظلم الموظفين المنتجين بمساواتهم مع الموظفين غير المنتجين في الزيادات أو الترقيات، ومن المهم أن يتم إنصاف الجميع بعيدًا عن المحسوبيات وذلك من خلال تطوير آلية تقييم أداء الموظفين في المنظمة، وعلينا أن نشكر كل موظف منتج يعمل بأمانة وإخلاص لخدمة الوطن والمستفيدين، ويجب أن ننوه بأن تدني إنتاجية الموظف لا يتحملها الموظف مفردًا وهي مسؤولية رؤساء العمل بالأساس، وأن هناك مجموعة من العوامل المهمة التي لها دور كبير ومباشر في تحديد إنتاجية الموظف «اقتصادية - فنية - تنظيمية».
ختامًا: لن يتخوف من تطوير آلية تقييم أداء الموظفين إلا الموظفون غير المنتجين، ووجود المنحنى الطبيعي لتقييم الأداء له إيجابيات وسلبيات تعتمد فقط على طريقة التطبيق.