قياس أداء الأجهزة العامة وتقييم أداء موظفيها

في الأسبوع الماضي انطلقت منصة المركز الوطني لقياس أداء الأجهزة العامة «أداء»، بناء على توصية من مجلس الشؤون الاقتصادية والتنمية وذلك كجهة ذات شخصية اعتبارية مستقلة ترتبط تنظيميًا برئيس مجلس الوزراء، ويعمل المركز على قياس مؤشرات أداء الأجهزة العامة من خلال تطبيق نماذج ومنهجيات وأدوات موحدة لدعم كفايتها وفاعليتها، وإصدار تقارير بشكل دوري عن مدى تحقق الأهداف الإستراتيجية للجهة وحالة مؤشرات الأداء، بالإضافة لمدى تقدم المبادرات نحو تحقيق رؤية المملكة وقياس رضا المستفيدين عن الخدمات الحكومية.
قرار إنشاء المركز لن يقتصر فقط على قياس أداء الجهات للمستفيدين فقط، وسيكون له تأثير كبير في قياس العديد من مؤشرات التنافسية عالميا، وفي هذا المقال سأذكر وجهة نظري في أهمية تطوير آلية «لتقييم أداء الموظفين» في الأجهزة العامة تزامنا مع انطلاق المركز الوطني لقياس أداء الأجهزة العامة، فمن خلال تطوير ذلك سيكون هناك تقدير لكفاءة وتطوير الموظفين، وسيساهم التطوير في بناء شراكة مستمرة بين الموظفين ومرؤوسيهم والمستفيدين من خدمات الجهة المعنية، ويهدف إلى الاستخدام الأمثل للمصادر البشرية ومدى مساهمة وظيفة كل موظف في تحقيق أهداف الجهة التي يعمل فيها بأقصى فاعلية وبأقل تكلفة.
مع التحول الذي يشهده الاقتصاد السعودي تم إطلاق برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية، وذلك انطلاقا من حرص القيادة على رفع جودة أداء وإنتاجية الموارد البشرية في القطاع العام، ومن أهم الأدوار التي سيقوم بها البرنامج العمل على تأسيس إدارات متخصصة في ممارسات وإستراتيجيات الموارد البشرية بالإضافة لمراجعة الأنظمة واللوائح الداخلية لتهيئة البيئة الإدارية بالمملكة للانتقال إلى المفهوم الصحيح لخدمات الموارد البشرية بدلا من شؤون الموظفين، وما أتمناه من خلال هذا البرنامج أن يتم تطوير آلية تقييم أداء الموظفين في الأجهزة العامة وذلك من خلال تطبيق التقييم المعروف ب«تقييم 360 درجة».
جرى العرف في المنظمات بأن يقيم المدير أو الرئيس العاملين لديه، ووفقا للمتغيرات الإيجابية في مرحلة التحول التي نشهدها أرى أنه من المهم أن يكون هناك تطوير في آلية تقييم الموظفين في الأجهزة العامة وذلك بتطبيق التقييم المعروف ب«تقييم 360 درجة»، فهذا التقييم سيكون منصفا، بعيدا عن المحسوبيات، وتتلخص فكرته بأن يُقيم الموظف دوريا من قبل أكثر من طرف بدلا من مديره أو رئيسه فقط وذلك وفقا لوظيفته والهيكل التنظيمي في الجهة التي يعمل لها، وسيلعب دورا مهما في اعتبارات عديدة عند تحديد الأفراد المستحقين للزيادات أو الترقيات، فمن خلاله سيتم إنشاء ملف تقييم أداء مستقل لكل موظف يشتمل على (تقييم الموظف لنفسه، تقييم زملاء العمل، تقييم المستفيدين «إن وجد»، تقييم المرؤوسين «إن وجد»، بالإضافة لتقييم مديره أو مسؤوله المباشر)، ويتم أخذ معدل التقييمات السابقة وفقا لآلية معينة لكل موظف.
ختاما: الموظف المناسب في الوظيفة المناسبة وبالأجر المناسب هو أساس لتقديم الخدمة بالشكل الصحيح لجميع المستفيدين من الخدمات في أي منظمة سواء أكانت خاصة أو عامة، ومن المهم ألا نظلم الموظفين المنتجين بمساواتهم مع الموظفين غير المنتجين في الزيادات أو الترقيات، ومن المهم أن يتم إنصاف الجميع بعيدا عن المحسوبيات وذلك من خلال تطوير آلية تقييم أداء الموظفين في الأجهزة العامة، وما أتمناه هو تطوير آلية تقييم أداء الموظفين الحالية في جميع الأجهزة العامة حتى نصل لتحقيق أهداف كل جهة.