أعاد اعتماد وزارة الخدمة المدنية لائحة تقويم أداء جديدة، ضعف «حصانة» موظفي الدولة إلى الواجهة إذ يعيش أكثر من مليون ونصف المليون موظف سعودي في القطاعات الحكومية في المملكة، مرحلة وصفت ب«الانتقالية»، وذلك بعد أن بدأت جميع الوزارات والمؤسسات والهيئات العامة والمصالح الحكومية بالعمل على تطبيق لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة التي ستحل بدلاً من لائحة تقويم الأداء الوظيفي، والتي تقضي بإسقاط «الحصانة» ضد فصل الموظف صاحب التقويم (غير المرضي) بشرط إمهاله ثلاثة أعوام لتحسين أدائه مع حرمانه من العلاوة في كل عام، كما تقرّر تطبيقها على جميع الموظفين والمستخدمين والمعينين على بند الأجور والوظائف الموقتة من سعوديين وغيرهم في جميع الجهات الحكومية. فيما أكد مصدر في الوزارة ل«الحياة» أن الفصل بند قديم تصدر لائحة التقويم السابقة، لافتاً إلى أن الفارق بين اللائحتين تضمن الجديدة لمحفزات تزيد في فعالية أداء الموظف، إضافة إلى رفع مستوى دقة وصدقية التقويم. وأكدت وزارة الخدمة المدنية أنها تمر بمرحلة «انتقالية» وتحول إلى مفاهيم جديدة للموارد البشرية، لرفع أداء موظفي الأجهزة الحكومية، وتعتزم بدءاً من العام الهجري الحالي، تطبيق لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة والتي تهدف إلى رفع كفاءة أداء الأجهزة الحكومية، وزيادة الإنتاجية، وتطوير وتعزيز ثقافة الأداء بين الموظفين، فيما تضمنت اللائحة في مادتها 17 أن توجّه إدارة الموارد البشرية تنبيهاً مكتوباً للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة «غير مرضٍ»، في المرة الأولى بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على التقدير نفسه في السنة الثانية فتتم مساءلته ومعاقبته تأديبياً، فإذا حصل في السنة الثالثة على التقدير نفسه، فيرفع أمره إلى الجهة المختصّة للنظر في فصله تأديبياً، كما أكّدت المادة 20 أن تحدّد اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية مستويات أداء الموظف التي يستحق عنها العلاوات أو المكافآت أو المزايا الأخرى، أو ما هو مطلوب للترقية وفقاً لما ورد في تقرير تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف. تباين واسع في الآراء حققه القرار الوزاري الأخير، بين المختصين، ما بين مؤيد ومعارض، فيما أكد أكاديمي مختص في الموارد البشرية، أن القرار يعطل تطور العاملين في القطاع الحكومي الذين يعدون ثروة في نهوض المنظمات، وأوضح الأكاديمي المختص في شؤون الموارد البشرية الدكتور محمد الخالدي ل«الحياة» ما نحن بحاجة إليه في قطاعنا الحكومي هو نظام «لإدارة الأداء»، وليس نظاماً لقياس الأداء فقط، وأضاف: «ثبت عبر عدد من البحوث أن التعامل مع الأداء الوظيفي بميكانيكية صرفة أو عملية مجتزأة، لا تؤدي إلى الغرض المنشود. المهم أن تكون هناك منظومة متكاملة لإدارة الأداء تشمل التدريب الهادف والتقويم المستمر وتوفير التغذية العكسية للموظفين، ووضع الإنسان المناسب في المكان المناسب، والتركيز على الأهداف وتحسين الأداء، وعلى مبدأ التحفيز والمساءلة بإعطاء الصلاحيات للموظفين بدلاً من العمل المركزي، وإعطاء أهمية قصوى للإبداع ورضا المجتمع المستفيد من الخدمات الحكومية». وأضاف: «الربط مطلوب بين مستوى الأداء والمردود المادي والمعنوي للموظف، ولكن التركيز على الأمور الشكلية ووضع الأمور في قوالب جامدة لا تقبل الاجتهاد ولا الحركة، هو دليل جديد على أن وزارة الخدمة المدنية غير جادة في انتشال أداء القطاع العام من مستواه المتدني إلى مستويات أفضل»، وقال: «التوزيع الإجباري على الفئات المذكورة وبالنسب القسرية المحددة، لن يرفع من مستوى الأداء في العمل الحكومي حتماً، وسيضيف عبئاً جديدًا على المديرين، ويبدو الأمر للشخص المختص وكأنه محاولة لتوفير النفقات المترتبة على العلاوات السنوية لا غير». وأكد الخالدي أن النهوض بالمؤسسات الحكومية لا بد أن يُرفع عن كاهلها الكثير من الأنظمة والقيود التي تحد من حرية الحركة وتؤسس للفساد في أنشطتها. ولا ننسى دور المجتمع المدني إذا فُعِّل بشكل صحيح من خلال تعزيز الشفافية وبناء ثقافة الأداء، إذ من شأنه أن يلعب دوراً محفزاً من خلال القيام بتقويم أداء المؤسسات الحكومية. محذراً من تأسيس نظام يوقعنا في شَرَك الأرقام والعمل الميكانيكي عند قياس الأداء، فذلك سيدفع المديرين للاعتماد على قياس ما هو سهل قياسه، والتركيز على المخرجات الشكلية وليس تحقيق النتائج المرجوة. وإذا طبقنا هذا النظام الجديد لقياس الأداء، فنحن نجعل من الخدمة المدنية والمنظمات الحكومية شرطياً بدلا أن تكون راعياً ومحفزاً على جودة الأداء. وقال: «أعتقد أن المقياس الجديد، مثل غربال ضيق الفتحات، وسيترك لنا الكثير من الحصى والرمل الذي يرمد عيوننا، ولن يحقق لنا أهدافنا، فهو يضيف بيروقراطية جديدة إلى بيروقراطية العمل الحكومي، والأهداف الكبيرة لا تتحقق بمزيد من الإجراءات والنظم، ولكن بحلول جذرية ناجعة تطلق الحريات وتشجع على الإبداع»، وتابع: «هل سألت وزارة الخدمة المدنية نفسها عن أهمية وجودها هي؟ وهل قيمّت هي دورها في العمل الحكومي؟ في نظري أن جزءاً كبيراً من الترهل والتراخي في العمل الحكومي تتحمله وزارة الخدمة المدنية بشخصيتها وأنظمتها التي لم تعد تواكب العصر، إذ إن جزءاً كبيراً من الحل يمكن الوصول إليه بتخفيف أو رفع قيود الخدمة المدنية عن كاهل المؤسسات الحكومية، وإعطائها والعاملين صلاحيات أكبر للقيام بدورهم». وأشار إلى أن الأمر الأساس والمحوري في نهوض أي منظمة هو النظر إلى العاملين بأنهم الثروة الحقيقية التي تعمل المنظمة على الاهتمام بها وتنميتها والسهر على خدمتها. وقال: «لم أر ذلك في النظام الجديد لتقويم الأداء». من جهته، أكد المستشار المختص في الموارد البشرية بندر السفير أن تحديد المتطلبات الوظيفية، وإطلاع الموظفين على تفاصيلها شرطان أساسيان في تقويم الأداء الوظيفي، مؤكداً أهمية تحديث بنود التقويم بموجب التغيرات العامة، وقال ل«الحياة»: «بعد إقرار رفع حصانة غير المنتجين من الموظفين في القطاع الحكومي، وفصلهم بعد مهلة ثلاث سنوات، يجب على وزارة الخدمة المدنية أولاً، أن تضع متطلبات كل وظيفة على حده، وأن يكون كل موظف على معرفة تامة بمتطلبات وظيفته، وأن توضع معايير للتقويم ومن ثم تترجم تلك المعايير إلى مؤشرات أداء، يمكن قياسها وتحقيقها وبالتالي تسهل عملية تقويم الموظف ومكافأته، أو محاسبته، على أن تكون تلك المؤشرات ضمن برنامج شامل لتقويم الأداء»، وأضاف: «بعد هذا القرار ينتظر من كل موظف فعالية أداء، وليس أداءً فقط». وأكد أهمية تغيير البنود المعتمد عليها في الدوائر الحكومية الحالية لتقويم الموظفين، موضحاً: «لتطوير أداء العمل في القطاعات الحكومية، نحن بحاجة إلى مؤشرات أداء تفصيلية، والتقويمات الموجودة حالياً لن تسهم في أي انتاجية كونها عامة وقديمة جداً، كما يجب تحديث البنود التقويمية بموجب التغيرات بشكل عام». وأضاف: «يجب أن يكون التقويم وتفعيل لوائحه شامل لجميع الموظفين بمختلف مستوياتهم، وليس لفئة معينة فقط». السفير: 3 سنوات مدة طويلة لتصحيح الأخطاء أكد اختصاصي الموارد البشرية بندر السفير أن إمهال الموظف ثلاث سنوات لتحسين أدائه وتصحيح أخطائه المهنية، مهلة طويلة جداً، أيضاً اعتماد التقويم السنوي الذي عادة ما يكون إمّا في نهاية العام أو في بدايته، وهذه طريقة تقليدية قديمة تجاوزتها الكثير من المنشآت الخاصة المتطورة التي تستثمر في مواردها البشرية، وأصبحت تقوّم موظفيها مرتين إلى أربع مرات في السنة؛ لأن التقويم لمرة واحدة في العام له عيوب عدة كصعوبة تحقيق العدالة، ومحدودية تطوير الموظفين، إذ ليس الهدف من التقويم مكافأة أو محاسبة الموظف، بل العمل على تطوير أدائه، وفي حال التقويم السنوي لمرة واحدة لا يمكن للموظف الوقوف على نتائج أدائه وملاحظات إدارته إلا في نهاية العام، وبالتالي لا يمكنه تفادي تلك الملاحظات إلا في العام الذي يليه إن بقي على رأس العمل، بينما لو كان التقويم مرتين أو أربع مرات في العام؛ سيتعرّف الموظف على نقاط الضعف لديه في كل فترة، وسيتمكّن من تحسين أدائه بشكل فعّال. وأضاف: «تدخل المحسوبية في التقويم بالطريقة التقليدية القديمة، لكن تطبيق مؤشرات الأداء لن تترك المجال للانحياز، لأنها مرتبطة بأرقام إنتاجية فعلية، من شأنها زيادة الصدقية في التقويم». وتابع: «جميع القطاعات الحكومية حالياً، بحاجة إلى مختصين على اطلاع كبير في مجال تقويم الأداء، ويمكن للجهات الحكومية الاستعانة بالقطاع الخاص، وتسليمه التقويم الوظيفي، وذلك لزيادة الإنتاجية، وضمان دقة معايير وبنود التقويم بحكم خبرته في هذا المجال ما يضمن جودة التقويم ودقة معاييره والبعد عن المحسوبيات الشخصية». وكان وزير الخدمة المدنية خالد العرج أصدر الموافقة على إقرار لائحة إدارة الأداء الوظيفي والدليل الإرشادي والنماذج الخاصة بها، والتي ستحل بدلاً من لائحة تقويم الأداء الوظيفي الصادرة بالقرار الوزاري لوزير الخدمة المدنية رقم (51934) وتاريخ 30-12-1426ه، وذلك ضمن إطار برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية، المتضمن الموافقة على الرؤى والأهداف الرئيسة لوزارة الخدمة المدنية. وتشمل لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة 21 مادة سيجري العمل بها اعتبارًا من 1-1-1438ه، ذات أبعاد مختلفة، وتضمنت ملامح لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة، ميثاق للأداء يتضمن الأهداف والجدارات والوزن النسبي، وتقويم الموظفين بناءً على أهداف محددة قابلة للقياس، ومجموعة من الجدارات التي تقيس المعارف والقدرات المطلوبة، إضافة إلى تحديد التقدير لأداء الموظف (ممتاز، وجيد جداً، وجيد، ومرضٍ، وغير مرضٍ) ودرجات تقدير محددة (1-5) وتصنيف الموظفين على 5 فئات مختلفة تشمل المميزين أو منخفضي الأداء.
