تحديد نسبة كل عمالة في منشآت القطاع الخاص

تزايد فصل وتطفيش الأيدي العاملة السعودية وتفضيل تواجد الأيدي العاملة الأجنبية عليهم في بعض منشآت القطاع الخاص خلال الفترة الماضية لعدة عوامل.
ومن أهم العوامل التي تسببت في ذلك بالنسبة لي تفضيل تواجد جنسية محددة للعمالة على جنسيات أخرى. وقبل البدء في تفاصيل المقال علينا أن نتفق أن هناك قاعدة أساسية في سوق عمل أي دولة وهي أن الأولوية في التوظيف لأبناء البلد قبل غيرهم في حال وجود المؤهل منهم لشغل الوظائف.
الأيدي العاملة الأجنبية بلا شك كان لها دور كبير في المساهمة معنا في التنمية، وكان لها دور فعال في كثير من التطور الحاصل، وأقل ما نوجهه لكل من ساهم والتزم بالأنظمة الشكر والتقدير، وهناك جنسيات معينة كان لها تفضيل عن غيرها، وكما يعلم الجميع أن لكل مرحلة ظروفها ونحن في المرحلة الحالية نحتاج وبشكل عاجل لإعادة هيكلة بعض القرارات التي سيكون لها دور كبير في إيجاد الحلول للعديد من القضايا الاقتصادية التي نمر بها كقضية البطالة.
وفقاً لإحصائية رسمية سابقة عن جنسيات العمالة الوافدة في السعودية نجد أن هناك سيطرة من خمس جنسيات، ويرجع ذلك لرخص تكلفة تلك العمالة تشغيلياً على منشآت القطاع الخاص مما تسبب ذلك في إدمان سوق العمل على الايدي العاملة الوافدة الرخيصة، وهذا الواقع تسبب في تشوهات عديدة لسوق العمل في السعودية وأدخله في دوامات عديدة ليس من السهل معالجتها.
ومن المهم أن يكون هناك توازن في الاستقدام وتقليص بعض الجنسيات وعدم تفاقم أعدادها، فعلى سبيل المثال لو فرضنا أن حكومة أي من تلك الدول ولأي سبب كان قامت بتعديل بالنسبة لسياساتها العمالية وشمل هذا التعديل عمالتها التي تعمل في السعودية وقررت تلك الدولة سحب جميع عمالتها، فماذا سيكون موقفنا إذا أدى ذلك لشلل في مشاريعنا؟.
في سوق العمل السعودي هناك ضوابط تتمثل في تحديد نسب «بعض جنسيات» العمالة كحد أعلى من إجمالي العاملين في المنشأة عند عملية «الاستقدام»، وسابقاً كان هناك قرار من مجلس الوزراء فيما يخص هذا التنظيم، ولكن نجد في الواقع أنه غير مفعل.
وقبل عدة سنوات كان هناك استثناء خلال المهلة التصحيحية من خلال السماح للمنشآت بتجاوز النسب المحددة لبعض الجنسيات في تركيبة منشأتها، وحالياً نجد في بعض المنشآت المتوسطة والكبيرة سيطرة كبيرة لجنسية واحدة على الباقي وخاصة في المناصب القيادية في تلك المنشآت مما خلق عنصرية حادة.
وفي ظل «الأوضاع الحالية» أرى من وجهة نظري الشخصية أننا نحتاج فعلياً لتعميم هذا التوجه بإلزام تحديد سقف أعلى لنسب العمالة «الوافدة الحالية» لكل جنسية في تركيبة أي منشأة متوسطة الحجم وما فوق وعدم قصرها فقط على عملية الاستقدام مع أهمية مراعاة نشاط المنشأة، وآلية ذلك تكون تدريجية مع إتاحة الوقت الكافي للمنشآت لتصحيح أوضاعها فيما يخص تركيبة جنسيات عمالتها الحالية.
والهدف من ذلك يكمن في إتاحة المجال لحلول عديدة للحد من عملية التجمد الوظيفي في القطاع الخاص خلال تلك المرحلة الهامة وهي مرحلة التحول والتي ستمتد حتى عام 2020 بالإضافة إلى أهمية إيجاد توازن وعدم الإفراط في تزايد نسب الأجانب خاصة إذا انحصرت في جنسيات محددة لجوانب أمنية واجتماعية، وبعد مرحلة التحول سيكون لكل حادث حديث.
هناك واقع مؤلم لا يمكن إنكاره وهو مسألة التوجه إلى بتر سوق العمل بترحيل العمالة الوافدة والاعتماد على هذا التوجه اعتمادا تاما في اقتصاد مدمن على تلك العمالة، وهذا الحل كتوجه بالبتر «دفعة واحدة» ليس بالحل المناسب ويجب أن يكون «تدريجياً» ابتداء من الوظائف التي بالإمكان سعودتها حالياً.
فمسألة البتر مرة واحدة ستتسبب في شل القطاع الخاص ودخوله في دوامات عصيبة من الصعب الخروج منها، ولذلك تحتاج منشآت القطاع الخاص القوية إلى التكيف تدريجياً على توجه تقليل الفجوة بين تكلفة اليد العاملة الأجنبية واليد العاملة السعودية.
اقتصادياً من المهم أن ندرك أن مسألة التخفيف من معدلات البطالة ينبغي ان تنطلق في إطار الجهود المبذولة والمتكاملة للقضاء على التباطؤ الاقتصادي لرفع معدلات التشغيل، ولذلك من المهم أن يكون التوازن والتدرج في القرارات التي يتم تطبيقها على القطاع الخاص.
ومن المهم أن لا يكون اللوم منصباً بشكل كامل على رجال الأعمال جميعاً، ومن المهم تعويض الدعم بشكل أكبر للقطاعات التي يكون لها تأثير على الناتج المحلي ومنها يتم توفير فرص وظيفية تطويرية وليست تكميلية.