نظام العمل ميزان العدالة بين العامل وصاحب العمل (3)

تحدثنا في مقالنا السابق عن بعض أهم ما جاء من تعديلات على نظام العمل الجديد والتي صدرت بالمرسوم الملكي الكريم (م/46) وتاريخ 5/6/1436ه، بالإضافة إلى أهم الاضافات والتعديلات في اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام العمل الصادرة بالقرار الوزاري رقم (1982) وتاريخ 28/6/1437ه
وسوف أستكمل معكم اليوم الحديث عن باقي أهم تلك التعديلات.
فقد عُدلت المادة(55) بزيادة المدة المتعلقة بتحويل عقد العمل المحدد المدة حال تجديده لغير محدد المدة حيث نصت الفقرة (2) منها على الآتي ( اذا تضمن العقد المحدد المدة، شرطا يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة، فإنه يتجدد للمدة المتفق عليها، فإن تعدد التجديد ثلاث مرات متتالية، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد اربع سنوات، أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه، تحول العقد إلى غير محدد المدة) حيث كانت قبل التعديل ثلاث سنوات.
وكل ذلك يقع على عقود العمل الخاصة للعمال السعوديين فقط، لأننا سبق وان ذكرنا ان عقود العمال الخاصة بالوافدين تكون محددة المدة فقط (استناداً لنص المادة 37)، ولا تتحول الى عقود غير محددة مطلقاً، حتى لو تعدد التجديد إلى عشرات المرات.
أما فيما يتعلق بمسألة نقل العامل من مقر عمله الأصلي الى مكان عمل آخر تابع لصاحب العمل، فإن المادة(58) كانت تعطي الحق لصاحب العمل بنقل العامل إلى أي من فروعه داخل المملكة بشرطين الأول ان يكون هذا النقل له ما يبرره، أي ان مصلحة العمل وحاجته تستوجب ذلك ويقع عبء اثبات ذلك على صاحب العمل، والثاني ان لا يترتب ضرر جسيم على العامل جراء هذا النقل ويقع عبء اثبات وقوع الضرر في هذه الحالة على العامل.
إلا انه نظراً لوقوع الكثير من المشاكل في الواقع العملي جراء تطبيق هذه المادة، وتعسف اصحاب الأعمال تجاه العاملين لديهم باتخاذ هذه المادة النظامية كذريعة للاضرار بالعمال أحياناً باستخدام النقل كاجراء عقابي عند الرغبة في التنكيل بالعامل، فقد احسن المنظم وقام بتعديل تلك المادة( 58) من النظام لمنع ذلك التعسف، ونص على انه لا يجوز لصاحب العمل ان ينقل العامل من مكان عمله الأصلي الى مكان عمل آخر يتطلب تغير محل اقامته، الا بموافقة العامل الكتابية على ذلك.
كما قد نصت المادة (21) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل على انه اذا وجد شرط كتابي مسبق بين طرفي عقد العمل على العقد الموقع بين الطرفين بالموافقة على النقل، فان ذلك يعد موافقة كتابية تعطي صاحب العمل الحق في نقل العامل وتغني عن الموافقة اللاحقة.
وانا كنا نرى: ان هذا النص الوارد في اللائحة التنفيذية غير موفق ولا يتفق مع روح ونص المادة (58)، لأنه افرغها من مضمونها وما تسعى وتهدف إليه، وهو حماية العامل - لأنه الطرف الأضعف في العلاقة العمالية- ومن خلال خبراتنا ومشاهدتنا نجد ان معظم العمال عند التعاقد الأول مع اصحاب الأعمال يكونون في وضع اضعف من املاء شروطهم، وبالتالي فإن اصحاب الأعمال سوف يفرضون هذا الشرط في عقودهم ولحاجة معظم طالبي العمل للعمل سوف يقومون بالموافقة على هذا الشرط، والذى يكون في بعض الاحيان اداة للعقاب والتأديب فقط، وليس لمصلحة العمل ومقتضياته، وهذا عكس ما رغب فيه وسعى اليه المنظم من جراء تلك المادة.
كما أن مبدأ عدم جواز نقل العامل إلا بموافقته الكتابية، ليس على اطلاقه فيوجد عليه استثناء (استنادا للفقرة 2 من المادة 58 المعدلة) والتي نصت ( لصاحب العمل - في حالة الضرورة التي تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تزيد عن ثلاثين يوماً في السنة - تكليف العامل بعمل في مكان يختلف عن مكان عمله المتفق عليه دون اشتراط موافقته، على ان يتحمل صاحب العمل تكاليف انتقال العامل واقامته خلال تلك المدة))
وكما اسلفنا سابقاً فإن المنظم وضع الكثير من النصوص في نظام العمل الحالي وتعديلاته ولوائحه، والتي تساعد على توطين الوظائف والأعمال، ومن تلك النصوص تعديل المادة (64) من نظام العمل والتي ألزمت صاحب العمل بإعطاء العامل شهادة خدمة دون مقابل، يوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته به، ومقدار الأجر الأخير، ولا يجوز لصاحب العمل تضمينها ما قد يسيء الى سمعة العامل او يقلل من فرص العمل امامه.
وذلك بخلاف نص هذه المادة قبل التعديل، والذى كان لا يمنع من اضافة ما يسيء الى سمعة العامل في شهادة الخدمة بشرط ان يكون ذلك مسبباً، وحسناً فعل ذلك المنظم بهذا التعديل، حتى يمنع الكثير من المشاكل والنزاعات في الواقع العملي بين العمال واصحاب العمل، حول مشروعية وصحة ما ذكر في الشهادة من اساءة وتسبيبها،ولان عدم ذكر الاساءة في شهادة الخدمة لا يضر صاحب العمل بشيء، بل على العكس فانه يمكن للعامل ان يعدل سلوكه مستقبلا ً، وبالتالي لا يوجد أي مبرر لتقليل فرصه بالالتحاق بعمل جديد لدى اصحاب الاعمال الاخرين.
وتعد التعديلات الواردة على المواد (75و76و77و87) من اهم التعديلات الواردة على النظام، لأنها حسمت الكثير من الجدل بين المختصين وسوف تمنع تضارب الاحكام الصادرة من المحاكم العمالية حول كيفية تقدير التعويض عند ثبوت ان الفصل تم بسبب غير مشروع.
فنصت المادة (75 بعد التعديل) على الآتي: (اذا كان العقد غير محدد المدة، جاز لأى من طرفيه انهاؤه بناء على سبب مشروع يجب بيانه بإشهار يوجه للطرف الاخر كتابة قبل الانهاء بمدة محددة في العقد، على الا تقل عن ستين يوماً اذا كان اجر العامل يدفع شهرياً ولا تقل عن ثلاثين يوماً بالنسبة الى غيره).
وهذا خاص فقط بالعقود غير المحددة المدة، اما العقود المحددة المدة فلا تنتهى الا بانتهاء مدتها، او بالاستناد الى احد البنود المذكورة نصاً في المواد(80و81) من النظام، او بالأسباب العامة، المنصوص عليها في المادة (74 المعدلة).
اما المادة (76 المعدلة) فنصت على انه (اذا لم يراع الطرف الذى انهى العقد غير محدد المدة المهلة المحددة في الاشعار وفقا للمادة (75) من هذا النظام، فانه يلتزم بان يدفع للطرف الاخر عن مهلة الاشعار مبلغا مساوياً لأجر العامل عن المهلة نفسها، ما لم يتفق الطرفان على اكثر من ذلك).
ونصت المادة (77) بعد التعديل على الاتي (ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل انهائه من احد الطرفين لسبب غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر من الانهاء تعويضاً على النحو الآتي:
1- اجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل، اذا كان العقد غير محدد المدة 2- اجر المدة الباقية في العقد اذا كان العقد محدد المدة 3 - يجب ان لا يقل التعويض المشار اليه في الفقرتين (1و2) من هذه المادة عن اجر العامل لمدة شهرين).
وهذا التعديل لهذه المادة سوف يمنع تضارب الاحكام، لانها حسمت بشكل قاطع كيفية تقدير وحساب التعويض المناسب عند انهاء العقد لسبب غير مشروع، ولم تترك تقديرها للاجتهاد للهيئات العمالية - كما كان معمولا به في السابق- والذى كان في معظمه مختلف، ومتضارب، رغم تطابق ظروف وملابسات أغلب تلك القضايا.
وقد اتت المادة (78 المعدلة) من النظام بنصوص جديدة وعادله لمصلحة العامل، الذى انهى صاحب العمل خدماته حيث نصت على الاتي (اذا كان الاشعار من جانب صاحب العمل، فيحق للعامل ان يتغيب خلال مهلة الاشعار يوماً كاملاً في الاسبوع او ثماني ساعات اثناء الاسبوع، وذلك للبحث عن عمل اخر، مع استحقاقه لأجر هذا اليوم او ساعات الغياب، ويكون للعامل تحديد يوم الغياب، وساعاته بشرط ان يشعر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الاقل ولصاحب العمل ان يعفي العامل من العمل اثناء مهلة الاشعار مع احتساب مدة خدمته مستمرة الى حين انتهاء تلك المدة.....)
وسوف نستكمل في مقالنا الختامي المقبل - (بإذن الله تعالى) باقي أهم تلك التعديلات الواردة على نظام العمل ولائحته التنفيذية.