تحدثنا في مقالنا السابق الأسبوع الماضي عن الاعتبارات الاقتصادية، والتنموية، والاجتماعية، التي أوجدت أهمية سن أنظمة ولوائح تحكم العلاقة بين طرفي العمل، وهما العامل وصاحب العمل مع مراعاة الجانب الاجتماعي ومصالح المجتمع والدولة بصفة عامة في تلك الأنظمة واللوائح، حتى يتم تحقيق الأهداف المرجوة منها. كما تحدثنا عن أهمية تطوير وتحديث تلك الأنظمة باستمرار لمواكبة المتغيرات الاقتصادية والاجتماعية المتسارعة، وهذا ما قام به العاملون على الشأن النظامي والاقتصادي في المملكة في الآونة الاخيرة، فيما يتعلق بهذا الشأن. وتحدثنا في ذات المقال السابق عن أهم الفروق الجوهرية بين نظام العمل الحالي، ونظام العمل السابق، والتي كان لها كبير الأثر على سوق العمل بالمملكة ودفعه نحو الايجابية. لذا سوف نتطرق في هذا المقال اليوم ونتحدث عن أهم ما جاء من تعديلات على نظام العمل الجديد والتي صدرت بالمرسوم الملكي الكريم (م/46) وتاريخ 5/6/1436ه، بالإضافة الى أهم الاضافات والتعديلات في اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام العمل الصادرة بالقرار الوزاري رقم (1982) وتاريخ 28/6/1437ه. حيث عُدلت المادة (الخامسة) من نظام العمل ونصت على خمس حالات فقط تخضع للنظام الاولى: كل عقد يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت ادارته واشرافه مقابل أجر، والثانية: عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة، والثالثة: عمال المؤسسات الخيرية، والرابعة: عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل والخامسة: العاملون لبعض الوقت. وبالتالي فقد اخرجت تلك التعديلات ثلاث حالات كانت مذكورة بالنص قبل التعديل- وهي العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تشغل عشرة عمال أو أكثر، والعمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها، والعمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة واصلاحها. وبناء على التعديلات الواردة في المادة (السابعة) والتي حددت الحالات المستثناة من الخضوع لنظام العمل وخاصة الفقرة (د) من الفقرة(1) منها ما نصه (عمال الزراعة والرعاة الخاصون ومن في حكمهم) فبهذا الاستثناء الوارد في الفقرة («د»من المادة السابعة) تكون الحالات الثلاث التي تم حذفها تخضع لنظام العمل تحت الحالة الاولى من المادة (الخامسة المعدلة) وحذفت منعاً للتكرار ولحٌسن الصياغة. وما يدلل على ذلك هو ما جاء في المادة(2 ) من اللائحة التنفيذية وما نصه ( في تنفيذ أحكام الفقرة «د» من الفقرة«1» من المادة السابعة من النظام، يقصد بعمال الزراعة والرعاة الخاصون ومن في حكمهم، الذين يعملون لدى الافراد في منازلهم، ومزارعهم الخاصة، أو في رعاية مواشيهم الخاصة، دون المنشآت). وقد اعطت المادة الحادية عشرة مكرر من نظام العمل، لوزير العمل الحق في اتخاذ أي إجراءات تساعد في تحسين سوق العمل، وحركة انتقال الأيدي العاملة، بشرط ان تكون متفقة مع النظام أو الانظمة الاخرى ذات الصلة، وهذه المادة اعطت المرونة الكافية لوزير العمل لاتخاذ الإجراءات اللازمة والضرورية التي تساعد على حسن تطبيق النظام ولوائحه مما ينعكس بأثر جيد وإيجابي على توطين الوظائف وعلى سوق العمل ككل، ومن هذه القرارات التي اتخذها وزير العمل في هذا الشأن تفعيل برنامج تحفيز المنشآت (نطاقات) الذى يمكن العمالة من طلب نقل الكفالة في حالة التزام المنشأة بنسب التوطين المقررة بالبرنامج، بالإضافة الى تفعيل برنامج حماية الاجور، الذى يلزم المنشآت بدفع اجور العمال في مواعيدها المحددة عن طريق احد البنوك المحلية. كما اسلفنا سابقاً فان نظام العمل وتعديلاته -بخلاف نظام العمل السابق- وضع الكثير من النصوص النظامية التي تساعد على توطين الوظائف، ومنها المادة (الخامسة والثلاثون بعد التعديل) والتي تنص على الآتي ( للوزارة ان تمتنع عن تجديد رخصة العمل، متى خالف صاحب العمل المعايير الخاصة بتوطين الوظائف التي تضعها الوزارة). والمادة (الثالثة والاربعون بعد التعديل) والتي الزمت اصحاب الاعمال - الذين لديهم خمسون عاملا او اكثر – بتدريب وتأهيل العمالة السعودية بنسبة 12% من مجموع العمال لديه (حيث ان هذه النسبة كانت 6% فقط قبل تعديل تلك المادة بزيادة هذه النسبة)، بالإضافة الى أن المادة (الثالثة والاربعون بعد التعديل) نصت ايضاً على احتساب العمال السعوديين الذين يكملون دراساتهم على نفقة صاحب العمل، من ضمن تلك النسبة المقررة للعمالة التي يلزم بها صاحب العمل لتأهيلها وتدريبها. وكما اسلفنا فان نظام العمل وتعديلاته جاء كميزان عدالة بين طرفي العلاقة العمالية العامل وصاحب العمل، ولا يحابى طرفا على حساب الآخر، فنصت المادة (الثامنة والاربعون بعد التعديل) على اعطاء الحق لصاحب العمل ان ينهى عقد المتدرب اذا ثبت له ان المتدرب لن يكمل التدريب بصورة مفيدة وجيدة، بشرط ان يكون ابلاغ الانهاء قبل ذلك باسبوع، وهذا الحق مكفول كذلك للمتدرب بنفس المدة، بالإضافة الى انه يحق لصاحب العمل ان يلزم المتدرب، أو الخاضع للتأهيل بأن يعمل لديه مدة مماثلة لمدة التدريب أو التأهيل ( بعد اكمال مدة التدريب أو التأهيل) وفي حالة رفض المتدرب ذلك يحق لصاحب العمل ان يطالبه بدفع تكاليف التدريب أو التأهيل طوال مدة التدريب أو التأهيل أو بنسبة المدة الباقية منها. ومن التعديلات الهامة ايضاً هو تعديل المادة (52) حيث الزمت هذه المادة وزارة العمل بوضع نموذج لعقد العمل يجب ان يذكر فيه اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وعنوان اقامته، والأجر المتفق عليه بما في ذلك المزايا والبدلات - ان وجدت-،ونوع العمل وتاريخ الالتحاق به، ومدته ان كان محدد المدة، وفعلاً اصدرت وزارة العمل نموذجا موحدا لعقد العمل متضمناً تلك البيانات الالزامية. ونصت الفقرة الثانية من تلك المادة ايضاً على الزامية ان تكون جميع عقود العمل وفق تلك النموذج المشار اليه اعلاه، واعطت لطرفي العقد الحق بإضافة أي بنود اخرى زيادة على ما جاء في النموذج الموحد - المعد من قبل وزارة العمل- بشرط ان تكون تلك الشروط والبنود متفقة مع احكام نظام العمل ولائحته والقرارات الصادرة تنفيذا له. وفيما يتعلق بفترة التجربة، فلقد نصت المادتان (53،54 المعدلتان) على انه اذا كان العامل خاضعاً لفترة التجربة، فيجب النص صراحة على ذلك في عقد العمل، وإلا كانت غير ملزمة، ويجب الا تتجاوز تسعين يوماً، على انه يجوز باتفاق كتابي بين العامل وصاحب العمل ان تمدد فترة التجربة على ألا تزيد عن مائة وثمانين يوماً، وقد اوضحت المادة (20 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل) أنه يجب في الاتفاق الكتابي لتمديد فترة التجربة، ان يكون بعد بدء تنفيذ العقد واثناء مدة سريانه. ولا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة لدى صاحب عمل واحد، الا باتفاق مكتوب وبموافقة طرفي العقد وبشرط ان تكون في مهنة اخرى غير التي خضع للتجربة فيها، ويجب ايضاً ان تمر مدة لا تقل عن ستة اشهر على انتهاء العلاقة العمالية بين العامل وصاحب العمل. وسوف نستكمل في مقالاتنا المقبلة ( بإذن الله تعالى) باقي اهم التعديلات الواردة على نظام العمل ولائحته التنفيذية.
