المتعطشون للسلطة لا يخدمون المنظمة

هل تصلح سياسة فرّق تسد ؟

وكلٌ يَدَّعِي وَصْلاً بِسَلْمى ... وسَلْمى لا تَقرُّ لهمْ بِذاكا
(أبو العتاهية)
التماسك والتعاون وتكوين الروابط الإيجابية بين أعضاء المجموعة من العوامل الرئيسة التي تسهل عمل الفريق الفعال، وعملا بذلك، فالقائد عادة ما يعمل على تعزيز الروابط الاجتماعية الإيجابية بين أعضاء مجموعته لتسهيل التعاون وتعزيز تماسك المجموعة.
لكن هناك بحوث أشارت إلى أن بعض القادة يحرصون أحيانا على توليد الانقسامات بدلا من التعاون بين مرؤوسيهم، ورغم أن هذه الانقسامات قد تقوّض عمل المجموعة، إلا أن القائد قد يراها وسيلة لحماية سلطته.
حتى في عالم الحيوان، فإن الشمبانزي الذي يشترك مع الإنسان في 98.4% من الجينات، عندما يكون في قمة الهرم - في الغالب - يكون عدوانيا تجاه الأعضاء الأقل مرتبة منه، الذين قد يشكلون تحديا لسلطته مستقبلا.
ويعمد إلى تفريق من هم دونه لمنعهم من أن يشكلوا تكتلا عليه، لكيلا يفقد سلطته، لذلك فإن العبارة التي تقول: إن مقدار التعطش للسلطة عند أي شخص، يقاس بمدى فجيعته عند فقدها، صحيحة تماما.
وقد أثبتت الدراسات العلمية أن بعض القادة من البشر يفعلون الشيء نفسه، فقد وجد باحثان (تشارلين كيس، وجون مانير) من كلية كيلوغ بجامعة نورث ويسترين (2014) أن القادة عندما يشعرون بعدم الأمان للبقاء في مناصبهم فإنهم يحاولون منع المرؤوسين أصحاب الكفاءة العالية أن يبنوا روابط أو علاقات تعاون بينهم، خوفا من التحالفات المُحتملة ضدهم.
حتى في ترتيب مقاعد الجلوس، وجدوا أن عينات البحث من القادة، ورغم إعطائهم تعليمات بأن التعاون بين المرؤوسين يؤدي إلى تحسين أداء الفريق، فإنهم يعزلون المرؤوسين أصحاب القدرات العالية عن بقية المرؤوسين في المقاعد، من أجل منع أو تقليل التفاعل البيني، لئلا يهدد ذلك مواقعهم القيادية، حتى ولو حدّ ذلك من نجاح الفريق.
لكن عندما اطمأن القادة على ثبات مواقعهم القيادية، فقد تصرفوا بشكل متسامح مع تواصل مرؤوسيهم، ولم يسعوا للحد من الروابط الاجتماعية بينهم.
وهذه النتائج تنطبق بشكل خاص على القادة الباحثين عن الهيمنة ومن هم في مواقع قيادية غير آمنة، بمعنى أن المرؤوسين لديهم القدرة على إزاحتهم.
لكن أكثر القادة يبحثون - ولو بشكل جزئي - عن الهيمنة، حتى لو كان لديهم باعث آخر أقوى كالرغبة في الحصول على الاحترام أو الهيبة، كما أن كثيرا من المواقع القيادية - إن لم يكن جلها - يشعر أصحابها في الواقع بعدم الأمان.
وقد يكون من السهل التعرف على القادة المتعطشين للسلطة، لأن ذلك يساعد على تجنب وضعهم في مواقع قيادية.
فالقادة المتعطشون للسلطة يشتركون في عدة صفات، منها: أنهم يحرصون على الارتباط بأصحاب النفوذ دون غيرهم، وهم غالبا يعزون الإنجازات لأنفسهم دون الآخرين.
وتراهم في تنافس مع زملائهم من القادة، وتنقصهم المصداقية، فهم يتلونون حسب الناس الذين يتحدثون إليهم، وباعثهم في العمل هو طموحهم الشخصي وليس حب الناس، وهم تواقون لسماع المديح من الآخرين.
كما أن لديهم الاستعداد للتخلي عن القيم الأخلاقية عند الحاجة، وتراهم رغم أنانيتهم لا يهتمون بصحتهم أو صحة عائلاتهم، وتجد أن ولاءهم فقط لأنفسهم.
فهم يَرَوْن في مناصبهم تحقيقا لمكانتهم الاجتماعية وليس خدمة المنظمة، كما أنهم يضخمون قيمتهم وإنجازاتهم.
ومع ذلك، فإن باستطاعة المنظمات اتخاذ خطوات للحد من وجود طبع الشمبانزي بين القادة من البشر، أولها: زيادة مساحة المساءلة، بزيادة الشفافية في العمل، بحيث يعرف المرؤوسون ما يجري في المنظمة بما فيها قرارات القائد وتصرفاته، وعندها يصبح القائد تحت المجهر.
ثانيا: بإمكان المنظمات مأسسة التواصل بين المرؤوسبن، من خلال إنشاء لجان دائمة - مثلا - يصعب على القائد تجاوزها.
ثالثا: بإمكان المنظمات التشجيع على التنافس الودي بين الفرق، لأن ذلك يساعد على التواصل بشكل جيد بين المرؤوسين، ويساعد القادة الطامحين للهيمنة على اتخاذ قرارات صائبة، عندما يكون فريقهم في منافسة مع فرق أخرى.
رابعا: من الأفضل للمنظمات إعطاء القائد الشعور بالأمان في منصبه دون منازعة، لأنه ليس هناك أخطر على تماسك الفريق من قائد مهدد بالإطاحة.