الموارد البشرية عامل تمايز وروافع حقيقية لارباح المؤسسة

كتاب (العائد على استثمار رأس المال) للناشر اماكم ومؤلفه جاك فيتزينز يبين الكتاب في صفحاته ال (298) تبعات العائد على استثمار رأس المال البشري كما يقدم للمسئولين التنفيذيين والمديرين واختصاصي الموارد البشرية اطار عمل ومنهاجا عمليا لقياس آثار اداء الموظفين على المحصلة النهائية للشركة او المنشأة التجارية.
وتقول الحكمة التقليدية انه في ظل اقتصاد المعرفة الحالي فان الناس.. لا الاموال ولا المنشآت ولا المعدات - هي التي تمثل عامل تمايز للمنشأة او المشروع التجاري فالناس هم روافع الربح, وما عداهم من اصول هي موارد سلبية تتطلب تدخل العنصر البشري كي تولد قيمة, ومن ثم فان الاساس من اجل ديمومة واستمرار تحقيق الربح في اية شركة هو انتاجية العمالة ولكن هذا لا ينفي ان التنافس مع الآخرين بشكل فعال مثمر يتطلب بيانات ومعلومات عن نشاط الرأس المال البشري وانتاجيته.
جاك فيتزينز - مؤسس ورئيس مجلس ادارة معهد ساراتوجا - يعتمد على اكثر من 20 عاما في مجال الابحاث ليقدم للمسئولين التنفيذيين والمديرين واختصاصي الموارد البشرية اطار عمل ومنهاجا عمليا لقياس اثار اداء الموظفين على المحصلة النهائية للشركة او المنشأة التجارية, ويقدم لنظام قياس - اعتمادا على القيمة الاقتصادية المضافة واسلوب لوحات قياس الاداء - يصف ويتوقع كلفة وانتاجية منحنيات العمالة علاوة على مجموعة من المقاييس الكيفية التي تركز على القيمة وردود الفعل البشرية, وتقدم هذه المقاييس مجتمعة معلومات قيمة تجعلنا نتفهم الاسباب والنتائج بما يتيح للادارة توصيل توقعاتها المرجوة بشأن الأداء للموظفين, والتعرف على ثغرات الأداء التي ينبغي تحليلها والقضاء عليها, وقياس الاداء على مقياس او معيار كمي, ودعم القرارات المتعلقة بتخصيص الموارد ووضع الخطط والجداول الزمنية.
ولسنوات عديدة ظل قياس المواءمة بين المتغيرات المالية والبشرية على مستوى الشركات مقتصرا على مقياس عام وحيد هو العائد لكل موظف, وهو مقياس لا يحدد فروقا واضحة بين تأثير المجهود البشري وبين تأثير الأصول الأخرى على العائد. ويجب تفحص أي مقياس تستخدمه الشركة من مختلف الزوايا مع مرور الوقت. وثمة حاجة لمقاييس تقيس الأداء الخططي وترصد التحسينات في الوظائف التي تعتمدعلى الموارد البشرية وترصد أيضا تأثيرات رأس المال البشري على أهداف وحدة العمل.
وهناك حاجة أيضا إلى مقاييس استراتيجية لمعرفة تأثيرات رأس المال البشري على أهداف الشركة. وعليه، فإن أول خطوة في أي عملية تقييم للعائد على الاستثمار هي الدمج بين البيانات على المستوى الكلي (القيمة الاقتصادية المضافة، وعامل كلفة رأس المال البشري، وقيمة رأس المال البشري المضافة، وعائد رأس المال البشري من الاستثمار، والقيمة السوقية لرأس المال) والمقاييس البشرية (الخريطة العمرية للعمالة، معدلات الالتحاق بالعمل في الشركة ومعدلات تركها، وإدارة الاستثمار والتكاليف) في سجل بيانات قوامه رأس المال البشري في الشركة.
ويتم توجيه رأس المال البشري للعمل من خلال عمليات تمثل حلقة وصل بين ادارة رأس المال البشري والأهداف الاستراتيجية للشركة. ان استثمار أي شكل من أشكال رأس المال في عملية ما يساعد على تحديد دور رأس المال هذا في أن يكون من جملة العناصر الأساسية للمشروع أو المنشأة التجارية.
واذا كانت هناك صلة بين تحسين العمليات وأهداف المنشأة، فثمة احتمال لوجود قيمة مضافة يمكن قياسها. والسؤال الوحيد المتبقي هو: (كيف يمكن تحديد تأثير رأس المال البشري؟) ولهذا، فإن الخطوة الثانية في تقييم العائد من الاستثمار هي الاستعانة بتحليل القيمة المضافة للعمليات لمعرفة مقدار أثر التدخل البشري.
والخطوة الثالثة تتضمن قياس القيمة المضافة للموارد البشرية التي تبدأ بفهم المهام التي تشملها ادارة رأس المال البشري وتتضمن التقييم والتخطيط والاستقطاب والتدريب والتطوير والاحتفاظ بقوة العمل. وهذه المهام الأساسية لقسم الموارد البشرية يمكن تعزيزها عن طريق وصلها بالمؤشرات الخمسة المتعلقة بالتكلفة والوقت والكمية وهامش الخطأ ورد الفعل.
كتاب (العائد على الاستثمار في الموارد البشرية) يشرح بالتفصيل كيفية ادماج هذه الخطوات في نظام شامل لتقييم رأس المال البشري. ويوضح كيفية قياس مبادرات التحسين هذه فيما يتعلق بإعادة الهيكلة واسناد أعمال من الباطن، والاستعانة بالعمالة الطارئة، وصفقات الاندماج والشراء.
الكتاب يقدم معلومات قيمة تعين في تفسير البيانات والاستعانة بها في تقييم الماضي والتخطيط لتكلفة رأس المال البشري في المستقبل وتحسين الانتاجية. وهو منهج علمي يتسم بالموضوعية، يبين أنه بالإمكان رصد وتعقب تأثير العامل البشري على أداء الشركة ثم تحليله وتقييمه.
The ROI of Human Capital
Measuring the Economic Value of Employee Performance
By: jac Fitz-enz
298 pp.Amacom