صباح الاقتصاد

مما يساعد على النهوض بصرحنا الصناعي والزراعي والتجاري وكل قطاعات التنمية من تربية وصحة وتعليم فلابد من وجود اسس منهجية ترتقي بها عجلة النمو ومن الراجح الثابت ان هذه العجلة تتكون من مجموعة تروس تتشكل منها العملية الانتاجية فالعامل والالة والتمويل والزمان والمكان تحتاج الى ادارة وقرار ونظام يستحث الطاقات ويوظف الامكانيات ويستثمر القدرات وهذا لن يتاح في ظل التطبيق الاختياري لاهم مادة في نظام العمل والعمال وهو وجود اللائحة التنظيمية وكذلك غياب لائحة التصنيف للوظائف مما يشكل علامات استفهام بين العامل وصاحب العمل لعدم وضوح الرؤية ويوجد اهتزازات نفسية بين الطرفين تخل بعملية الامن الوظيفي مما يكون له ارتدادات على الدورة المتاحة لديه للتحرك نحو الابداع ليشحذ هممه نحو بلوغ الاهداف وتحقيق غايته في الترقي.
وكذلك صاحب العمل يمارس العلاج بالجرعات التحفيزية كي لايساء فهم الوظيفة او يمارس عليه الابتزاز تحت ضغط الحاجة وهنا اصبحت الحلقة مفقودة بين الطرفين كل طرف يحتاج للاخر ولكنهم يمارسون لعبة شد الحبل في محاولة الاحتفاظ بالكرة داخل الملعب مما يؤثر سلبا على ارتفاع مستوى الانتاج وتردي نوعية المنتج. فلو قمنا بدراسة تحليلية للانتاج في قطاع يطبق لوائح تنفيذية وتصنيفية مع قطاع يمارس التحفيز الانفعالي والعاطفي لاتضحت لنا الفوارق المنعكسة على كامل الدورة الابداعية وكثيرا ما نتهم العامل السعودي بعدم الانتاجية. وللانصاف يجب مراعاة الدقة في التعبير حيث ان لدينا امثلة حية يمكن ان نقيس عليها تلك الفئة التي تعمل في جهات لديها الانظمة واللوائح مثل شركة ارامكو, البنوك, شركة الكهرباء, قطاع الهيئة الملكية بالجبيل وجميع شركاتها استفادت من الكفاءات السعودية واستثمرت كفاءاتهم بانتاجية متفوقة وقياسية منافشه وهنا ينشأ السؤال عن علاقة اللوائح بالانتاجية والكفاءة وللاجابة عن هذا السؤال علينا ان نعرف اللائحة فهي (التي تشمل مجموعة من النصوص النظامية التي تفسر واجباته والتزاماته وتوضح له حقوقه وامتيازاته).
من هنا تنشأ تلك العلاقة التي يتبلور حجمها ونطاق تطبيقها على حجم المنشأة فبالضرورة ستكون هناك اختلافات في الالتزامات والمزايا فكلما كانت اللائحة واضحة وابتعدت عن العبارات المضغوطة كانت النتائج اكثر انسيابية.
فاللوائح هي التي تحرك تلك الومضات الخفية عند كل عامل متطلع على الترقي فتشعل طاقاته الدفينة لانها ستوضح له المسالك التي يعبر منها الى اشباع الرغبات وتحقيق الطموحات المهنية. فعندما يعلم انه تحصل على الامن الوظيفي من حيث العلاج, الحوافز, المواصلات, المكان النظيف, الالة التي تمكنه من اداء مهماته بنجاح, ضمان عدم التعسف, تأكيد حصوله على حقوقه طمأنته على مستقبله من حيث التأمينات الاجتماعية والصحية فبالتأكيد لن تكون هناك هواجس ترتد اثارها في البحث عن تلك الضوابط ولتأكيد هذه الظاهرة نجد ان العامل في القطاعات ذات الانظمة التي تطرقنا الى بعضها يستمر في خدمته سنوات قد تطول حتى سنواته التقاعدية والعكس حاصل في معظم قطاعاتنا الانتاجية فهي تئن تحت وطأة عدم الثبات والاستقرار الوظيفي اما عن ارتداد اللوائح على صاحب المنشأة فهي التي ستضمن له.
1- عدم تسرب الطاقات البشرية المدربة تحت ضغط المساومات العشوائية.
2- عدم وجود فوارق في الامتيازات للفئات المتجانسة.
3- وجود تصنيف وظيفي يضمن له الكفاءة والتخصص.
4- تقنين اسلوب الردع للمخالفات والتجاوزات المخلة بالعمل من حيث الانضباط والاداء والاستمرار.
5- سهولة التقييم والاختيار الصحيح.
6- وجود قاعدة التدرج الوظيفي.
فمن هنا يتوجب علينا معالجة الخلل ونساير من سبقونا في هذا المضمار لكي ترتقي خدماتنا الانتاجية وقطاعاتنا التنموية.
وعليه فانني اناشد وزارة الصناعة, وزارة التجارة, وزارة العمل, صندوق التنمية الصناعية, الدار السعودية للدراسات والبحوث, المؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني وجميع الدوائر الحكومية المسؤولة عن العملية التنموية ان تبرز لنا لوائح تنظيمية وهياكل وظيفية وسلم رواتب تلزم به جميع الشركات والمؤسسات كحد ادنى دون حد اعلى للزيادة لترك فرص العرض والطلب للتحفيز وبهذا ستضمن الجودة في الطاقات البشرية الفاعلة في العملية الانتاجية مما سيرتد على مظهرنا الحضاري ونطمئن على مستقبل الاجيال.