اصدارات جديدة

سؤال مثير ... اختير كعنوان للكتاب (هل مات الولاء.. أم تغيرت صورته؟!) الصادر حديثا والمعني بالشخصية العاملة ودراسة أبعادها الوظيفية ... بداية استهل مؤلف الكتاب بالافتتاحية التالية:
حسنًا. لنعقد اتفاقًا معك بأن تجعل ولاءك في المقام الأول للشركة حتى قبل ولائك لعائلتك. وإذا قررنا نقلك إلى بلاد واق الواق مقابل منحك الأمن الوظيفي .. وظيفة مدى الحياة.
ربما لم يأخذ عقد العمل، بين الشركة والموظف، هذه الصيغة الصريحة الفجة، لكن صورة عقد الولاء لم تكن تخرج عن هذه الصيغة منذ 20 عامًا. هل مات الولاء وولى عهده إلى غير رجعة؟ أم تُرى أنه موجود وإنء كانت صورته قد تغيرت بعض الشيء؟
تقول الدكتورة كارول كينزي جومان- في مقال نشرته رابطة الإدارة الأمريكية في موقعها على شبكة الإنترنت- إنها أجرت أبحاثًا في مجال الولاء للشركات منذ عقدين. وحتى تحدث معلوماتها، فقد سألت، في الآونة الأخيرة، 250 مهنيًا إنء كانوا مخلصين للمنظمات التي يعملون بها؛ وإن كانت هذه المنظمات مخلصة لهم، أيضًا.
تقول إن الردود انهمرت عليها كرشق المطر وتؤكد أهمية الولاء في الحياة العملية للناس. على عكس الكثير من الموضوعات المنشورة في الصحف، أكد الموظفون في هذه الدراسة أن الولاء ما زال على قيد الحياة! فالناس يريدون أن يكونوا موظفين مخلصين. وفي الحقيقة، فإن الولاء جزء متأصل في قيم الموظفين إلى درجة أن الإحساس بالولاء يلازم الكثير منهم، حتى لو توقف ولاء منظماتهم لهم.
هل أنت مخلص لصاحب عملك؟
أجاب على هذا السؤال 85% ب(نعم) 7% فقط ب(لا). وجاءت إجابات البقية في نطاق ما تسميه كارول ب(نعم غير قاطعة أو حاسمة) وهي (نعم، ولكن) أو (نعم، شريطة أن تُعرِّف ما هو الولاء)... الخ.
هل صاحب العمل مخلص لك؟
أجاب 51% ب(نعم). وأجاب 42% ب(لا). وقالت نسبة 7% إنها غير متأكدة.
إعادة تعريف الولاء
للولاء بعدان: بعد داخلي، وبعد خارجي. والولاء، هو ارتباط عاطفي بالأساس. والبعد الداخلي هو العنصر العاطفي. ويشمل مشاعر الرعاية والانتماء والالتزام. ويتعين تغذية هذا البعد وتعهده بالرعاية. أما البعد الخارجي، فله علاقة بالطريقة التي يعبر بها الولاء عن نفسه. ويتكون هذا العنصر من السلوكيات التي تُظهر المكون العاطفي، وهو الجزء من الولاء الذي يغير الكل. أول خطوة لإعادة تعريف الولاء هي النظر إليه بوصفه مشاعر داخلية؛ يمكن التعبير عنها بأساليب شتى جديدة. لكن ما يحدث في الغالب، هو أن قادة المنظمة يشعرون أنهم مخلصون جدًا للموظفين، وأن المنظمة تطبق من السياسات مع يعكس هذه الحقيقة؛ بيد أن الموظفين لا يفهمون ما تحاول الإدارة أن تفعله. من ناحية أخرى، فإن الموظفين الذين يشعرون أنهم موالون جدًا لشركاتهم، لا يعبرون عن هذا الولاء بأساليب تفهمها الإدارة. ومن ثم ننتهي بأشخاص ذوي نوايا حسنة- على جانبي الإدارة والموظفين- ينقصهم الوضوح بشأن ما يحدث بالفعل.
إن شرطيِّ الولاء المدمجين مختلفان أشد الاختلاف عما كانا عليه في الماضي. فبدلا من الولاء الأعمى للشركة، يظهر الموظفون التزامهم من خلال جهودهم المبذولة من أجل المنظمة. وهاكم النتائج التي أسفر عنها البحث الذي أجرته كارول بشأن مظاهر الولاء في الوقت الراهن:
كيف يعبر الموظفون عن ولائهم؟
ملاحظة طريفة: من نسبة ال 57% الذين يعتزمون البقاء مع أصحاب عملهم الحاليين، فإن كثيرين منهم لا يعتزمون البقاء بدافع الولاء، بل لأنهم لا يرون فرصًا في أماكن أخرى.
كيف تعبر المنظمات عن ولائها للموظفين؟
* الراتب المُنصف.
* الفوائد والمزايا الجيدة.
* التطوير المهني (التدريب، ومهام عمل تتسم بالتحدي ... إلخ)
* المشاركة والتعاون.
* المرونة (والعناية) فيما يتعلق بقضايا الموازنة بين العمل والحياة.
* التقدير والثقة والاحترام.
متى تعتبر المنظمات غير مخلصة؟
ربما ينظر الطرفان (الموظف ورب العمل) إلى البقاء في الوظيفة على أنه أصبح أثرًا بعد عين. ولا توجد إلا قلة قليلة من الموظفين تنظر إلى الأمن الوظيفي على أنه أحد الأساليب التي يظهر بها صاحب العمل الولاء للموظفين. وما زال معظم من يصرون على أن الإدارة العليا غير مخلصة، ينظرون إلى تسريح الموظفين وطريقة تعامل الشركة معهم على أنهما مؤشران على عدم ولاء المنظمة.