اليوم من التقييمات التي تحظى بأصوات معارضة مع نهاية السنة تقييم الأداء الوظيفي القائم على التوزيع الإجباري أو القائم على المنحنى الطبيعي لتقييم الأداء وهو أن يتم توزيع نتائج تقييم الأداء على نسب محددة من المستويات، فمثلًا يمكن تخصيص 5 % من النتائج للممتاز و85 % للجيد جدًا وللجيد و10 % للمقبول والضعيف، هذه النسب قابلة للتغير بحسب ما يتم اعتماده من المرجع المختص، والفكرة أن تتركز النسبة الأكبر من الموظفين في الوسط، وتمثل أداءً جيدًا إلى جيد جدًا، ونسبة أقل عند الطرفين، وتمثل أداءً ممتازًا على اليمين ومقبولًا وضعيفًا على اليسار. اليوم في علم الموارد البشرية يشار إلى هذا الأسلوب في تقييم الأداء إلى نظام التوزيع الإجباري لتقييم الأداء، بحيث يُجبر المديرون على توزيع موظفيهم على شرائح محددة من الأداء، ويعود أصل هذا الأسلوب في تقييم الأداء إلى بداية الثمانينات من القرن الماضي، وتم تطبيقه في بعض كبرى الشركات الأمريكية، أي أن هذا الأسلوب من التقييم يزيد عمره على 35 عامًا، وتم تطبيقه في ذلك الحين من قبل هذه الشركات بهدف تقليل أعداد الموظفين والتخلص من الموظفين الأقل أداءً، بحيث يُجبر المدير على تقييم بعض الموظفين بنتيجة ضعيف، ليتم التخلص منهم بناء على هذه النتيجة عند تكرارها. اليوم استخدام النموذج لسنوات مضت كأسلوب تقييم يفسر الشكاوى المتصاعدة للعديد من الموظفين مما سموه "ثقافة عمل سامة" في بعض المؤسسات، حيث يتجنب أصحاب الأداء الجيد العمل معاً خوفاً من تخفيض التصنيف، ويقوم الموظفون بتخريب إنجازات زملائهم، وقد تحول هذه الممارسات أي مؤسسة تهدف للإنتاجية والتنافسية إلى مؤسسة مثقلة بالبيروقراطية ذات ثقافة داخلية تكافئ عن غير قصد المديرين الذين يقتلون الأفكار المبتكرة. اليوم استخدام مثل هذا التقييم في القطاع الحكومي غير الربحي والخدمي والذي له أهداف مختلفة ومقارنته بالقطاع الخاص الذي يهدف للربحية وأيضاً لديه أهداف مختلفة يجعل هناك خلطاً وعدم مصداقية للتقييم، ويخلق حالة من الصراع والتنافسية بين الموظفين؛ كونه عندما يطبق في القطاع العام يركز على الأداء من جانب كمي نسبي، وهذا التقييم لا يتناسب مع كل الوظائف.. وهو لا يراعي الصعوبات والتحديات التي يواجهها الموظف ولا يمكن تطبيق العدالة الوظيفية من خلاله؛ لأنه ليس بالضرورة جميع الذين حصلوا على الكوته أو النسبة الأعلى هم الأفضل لأن المدير مجبر على اختيارهم ضمن نسبة محددة له مسبقاً. اليوم مثل هذا التقييم يجعل الموظف ذا الأداء المتوسط يتساوى مع الضعيف.. وما نتوقعه مع الوقت شعور الموظف بالتمييز وعدم العدالة الوظيفية ومن ثم الإحباط والاكتئاب والإحراق الوظيفي والتوتر والقلق كون أيضاً يبذل مجهوداً لنهاية مستحيلة.. ناهيك عن ما قد يصاب به الموظف من مشكلات جسدية قد تصل إلى القلب والأوعية الدموية وتؤدي إلى جلطات وتؤثر في جهاز المناعة.. من جانب آخر يعتبر هذا الأسلوب أسلوباً للتسرب الوظيفي وخلق بيئة طاردة للكفاءات، وبالمقابل ستصبح بيئة غير منتجة ومنافسة يسودها ثقافة أنا لن أكون بعد اليوم مبادراً وسأعمل بأدنى طاقتي الإنتاجية. اليوم لا يوجد نظام تقييم عادل مئة بالمئة كون من يضعها البشر.. ولكن من الأفضل انتقاء التقييم المناسب لكل قطاع ولطبيعة عمل وأهداف كل مؤسسة فهناك تقييمات تركز على وزن الإنتاجية والإبداع ونوعيتها وأخرى على الإنتاجية والجودة والكفاءة وبعض الأعمال روتينية ذات طبيعة نمطية.. وهناك أعمال إبداعية نوعية تخدم قطاعاً واسعاً من الناس أو الوطن، هذه يجب أن تقيم بشكل مختلف.. إلخ.
