إجراءات أم قرارات؟

في مقابلة للتوظيف في إحدى الشركات اتجهت أسئلة المقابلة لمواطنة متقدمة للوظيفة إلى أسئلة شخصية لا علاقة لها بمتطلبات الوظيفة.
وزارة الموارد البشرية قالت إنها اتخذت الإجراءات النظامية حيال هذه المخالفة.
أولاً: تشكر الوزارة على وضع وسيلة اتصال للإبلاغ عن المخالفات عبر الرقم 19911 أو عبر تطبيق الوزارة.
ثانياً: هنا ملاحظة وهي أن الإجراءات هي خطوات في الطريق إلى القرار، فما القرار المتخذ؟
وقد تطرقت في مقالات سابقة إلى موضوع المقابلات الشخصية أشرت فيها إلى تجنب الأسئلة الشخصية كان آخرها مقال بعنوان (وش يقرب لك فلان).
هذا النوع من الأسئلة لا يفيد في عملية التوظيف، حتى محاولة معرفة السمات الشخصية لا تخدمها أسئلة عن شكل الإنسان أو وزنه أو الفريق الرياضي الذي يميل إليه.
مقابلة التوظيف هي خطوة تأتي بعد الاطلاع على السيرة الذاتية للمتقدم للوظيفة. هي وسيلة للتعرف أكثر على مدى مناسبة الشخص للوظيفة الشاغرة من حيث التخصص (المعرفة)، والمهارات، والاتجاهات. إذا خرجت أسئلة المقابلة عن الإطار المعرفي والمهني إلى أسئلة خاصة لا علاقة لها بالوظيفة فهذا يسيء إلى جهة العمل، ولا يخدم عملية التوظيف. ولهذا تستخدم بعض المنظمات أسلوب اللجان، فتشكل لجنة للتوظيف بحيث يكون لكل عضو مجال لطرح الأسئلة، عضو يركز على التخصص، وعضو يركز على الخبرات والمهارات، وعضو يركز على الشخصية دون أن يتطرق إلى الأمور الخاصة التي لا علاقة لها بالوظيفة ومتطلباتها. ومن المهم أن يشارك في لجنة التوظيف عضو من الإدارة التي سيعمل فيها المتقدم للوظيفة.
والمعروف أن المنظمات ذات البيئة الإيجابية الجاذبة تتوفر فيها سياسة واضحة للتوظيف من حيث اللوائح والمعايير والإجراءات.
تتضمن تلك السياسة عادة معايير استقطاب الكفاءات والقيادات ومن أهمها معيار الإضافة. أما إجراءات التوظيف فيجب أن تحقق العدالة من خلال آلية واضحة متاحة للجميع، ومن ثم تنتقل العملية إلى مرحلة اتخاذ قرار التوظيف أو التوصية بالتوظيف من عدمها من خلال لجنة التوظيف. ومن المهم هنا الإشارة إلى أن قرار التوظيف ليس قرار طرف واحد. المتقدم للوظيفة يقرر بعد مقابلة التوظيف مدى مناسبة المنظمة التي تقدم لها ليعمل فيها، فهو أيضاً يقيم المنظمة من خلال أسئلة لجنة المقابلة ولن تكون الأسئلة الخاصة الشكلية السطحية جاذبة لمن يثق في قدراته وكفاءته ومن يبحث عن بيئة عمل إيجابية مهنية تبحث عن الفكر والإضافة والإبداع.