ماذا نسأل.. وكيف نقيم؟

نستكمل اليوم ما بدأناه في مقال سابق موضوع مقابلات التوظيف.
اليوم نتحدث عن مسؤولية من يقوم بالمقابلة والتوصيات التي نراها تساعده على إجراء مقابلة مفيدة.
ذكرنا في المقال السابق أن المتقدم للوظيفة يسأل: ماذا نلبس؟
أما اليوم فإن من يجري المقابلة (وقد تكون لجنة)
يقول: ماذا نسأل؟
- وقبل طرح الاسئلة لا بد من قراءة السيرة الذاتية قبل إجراء المقابلة وتحديد النقاط التي تتطلب التوضيح أو الاضافة، والتركيز على النقاط التي تفتح المجال لطرح الاسئلة وإعطاء فرصة لطالب الوظيفة لتقديم نفسه بالطريقة المناسبة.
- الخطوة الثانية بعد قراءة السيرة الذاتية هي الحوار مع طالب الوظيفة.
الحوار الناجح هو الذي يستفيد منه الطرفان وهذا يعني نجاح من يقود الحوار في الوصول إلى أهدافه، ونجاح طالب الوظيفة في تقديم نفسه.
- هذا النجاح يعتمد في المقام الأول على الطريقة التي يتبعها قائد الحوار في اختيار الأسئلة وأسلوب طرحها، وما يتوفر له من مهارات من أهمها مهارة الإنصات واستنباط أسئلة من الاجوبة.
- ومن التوصيات التي نراها مفيدة لمن يجري مقابلة التوظيف
البدء بالجوانب الايجابية وتشجيع طالب الوظيفة على إبرازها وتحفيزه على أن يكتسب الثقة بنفسه وأن يعبر عن رأيه الذي قد لا يتوافق مع رأي قائد الحوار وعلى الأخير أن يتقبل ذلك وأن يجعل المنهجية العلمية والمهنية هي السائدة على جو الحوار.
- ومن المهم أن لا يتأثر من يجري المقابلة بضغط عامل الوقت وأن لا يكون قرار التوظيف مستندا فقط إلى وجود حاجة ملحة.
- ومن عوامل نجاح مقابلة التوظيف أن لا يتأثر من يجري المقابلة بانطباع سابق نقل إليه، أو سيطر عليه الانطباع الأول الذي يتشكل من النظرة الأولى ثم يبحث في المقابلة عن نقاط تؤكد هذا الانطباع بدلا من التركيز على الجوانب المهنية.
توصية أخرى وهي أن لا تركز (لجنة المقابلات) على مقارنة المتقدمين للوظيفة بعضهم ببعض ونسيان مقارنة كل متقدم مع متطلبات الوظيفة فالصحيح هو أن تبحث اللجنة عن الأقرب لمتطلبات الوظيفة.
- أما المعايير التي يتم الاحتكام إليها في اتخاذ قرار التوظيف فيجب أن تكون مُعرفة وذات مفهوم واحد لدى جميع أفراد لجنة المقابلات.
- وقد ترى لجنة المقابلات أن المتقدم للوظيفة مؤهل علمياً ولديه خبرات جيدة ولكن لجنة المقابلات ترى أن مهاراته في العرض والتقديم ضعيفة ثم يأتي صاحب القرار ويتجاهل هذه التوصية ويوظف هذا الشخص ويصبح بعد سنة هو الأفضل في القسم، وحين سؤال المدير عن هذا القرار وهل هو ضربة حظ يقول لك: لا، ولكني ابحث عن شخص لديه مهارات بحثية وليس مهارات في التقديم والعرض، واجتياز المقابلة.
- وفي بعض الأحيان يتم الخلط بين المفاهيم فصفة العلم الجاد لا تعني الفاعلية، والفصاحة لا تعني الذكاء.
- وفي حالات أخرى قد يفشل المتقدم للوظيفة في الحصول عليها في إحدى المنشآت، ثم يحصل عليها في منشأة أخرى منافسة ويحقق نجاحا مذهلا، وبمراجعة سجل مقابلته في المنشأة الأولى نجد ملاحظات تشير إلى انه يفتقد إلى الطاقة، ثم يتضح أن هذه الصفة جاءت بسبب الوزن الزائد للمتقدم للوظيفة وليس استنادا إلى مؤشرات عملية.
وهنالك مؤشرات تساعد لجنة المقابلات على تشكيل رأي معين واتخاذ قرار
ومن أمثلة ذلك ما يلي:
حضور المتقدم للوظيفة إلى موعد المقابلة متأخرا دون أسباب مقنعة.
معلومات غير دقيقة في السيرة الذاتية.
لا يوجد في السيرة الذاتية اسم المشرف المباشر في العمل السابق.
صعوبة الاتصال بمرجعية المتقدم في وظيفته السابقة أو عدم وجود أسماء مرجعية يمكن الاتصال بها.
سرعة الانتقال من عمل إلى اخر.
إعطاء معلومات شخصية أكثر من اللازم.
تقديم معلومات متناقضة.
وأخيرا، فليست القضية هي ماذا نسأل فقط وإنما ماذا تقرر (لجنة المقابلات) استنادا إلى المعلومات المتوفرة والمعايير المعتمدة، ومتطلبات الوظيفة الشاغرة، ومن أهم المعايير التي يفترض أخذها في الاعتبار (خطة العمل) وليت هذا المعيار يطبق في الاختيار والاستقطاب للوظائف القيادية فبدون خطة يصعب التقييم.