القيمة السوقية للموظفين

هل الموظفون راضون عما يتقاضونه من مرتبات؟ وهل يشعرون بالعدل والرضا تجاه ذلك أم يشعرون بالإحباط؟ لأن الكثير من الموظفين قد يكونون مستائين من قيمة مرتباتهم لاعتقادهم أنهم يستحقون أفضل من ذلك، وقد يكونون مخطئين، والبعض الآخر وهم "قلّة" يعتقد أنه يتقاضى أعلى مما يستحق، وقد يكون مخطئا أيضا، فما هي الطريقة المثلى للتأكد من ذلك؟
من هنا ظهرت أهمية مصطلح في إدارة الموارد البشرية وهو القيمة السوقية للموظفين أو مايعرف بال Market Value، والتي تعتمد بشكل رئيسي في تركيبتها على المؤهلات العلمية للموظف وخبراته العملية، وكذلك مهاراته الشخصية مقارنة بمتطلبات الوظيفة المطروحة.
المؤهلات العلمية
تعتبر المؤهلات العلمية أو مايعرف ب"الشهادات" أحد أهم عناصر حساب القيمة السوقية للموظفين، ويمكن تصنيف المؤهلات العلمية من وجهة نظر شخصية إلى ثلاث فئات: الفئة الأولى من حيث "التخصص" وهي مؤهلات علمية ذات علاقة بتخصص الوظيفة ومؤهلات علمية لا علاقة لها بذلك، والفئة الثانية من حيث "الاعتماد" وهي مؤهلات علمية تم الحصول عليها من جهات معتمدة ومؤهلات علمية تم التحصّل عليها من جهات غير معتمدة، والفئة الثالثة من حيث "المستوى" وهي الدرجة العلمية للمؤهل كالثانوية العامة أو ما دون ذلك، أو الدبلوم أو درجة البكالوريوس أو درجتي الماجستير والدكتوراة. كل تلك الفئات بفروعها تدخل في حساب القيمة السوقية للموظفين بنسب متفاوته حسب ملائمتها للوظيفة المطلوبة.
الخبرات العملية
الخبرات العملية هي العنصر الثاني في حساب القيمة السوقية للموظفين، ولا تقل أهمية عن المؤهلات العلمية، بل في بعض الأحيان وفي وظائف معينة تزداد أهمية الخبرات العملية عن المؤهلات العلمية، ومن وجهة نظر شخصية أيضا يمكن تصنيف الخبرات العملية إلى ثلاثة فئات: الفئة الأولى من حيث "التخصص" وهو مدى ارتباط الخبرة العملية بتخصص الوظيفة المطلوبة، والفئة الثانية من حيث "الجودة"، وهي الخبرات العملية الفعلية ذات الإضافة الحقيقية للموظف والمتحصّل عليها من شركات ومؤسسات كبرى بعكس بعض المنشآت الخاصة الصغيرة جدا، والتي قد لا تكسب الموظف خبرة ذات جودة عالية، والفئة الثالثة من حيث "التوقيت" وهو توقيت الحصول على الخبرات العملية؛ لأن الخبرات العملية التي تلي الحصول على المؤهلات العلمية تحقق عائدا أكبر للموظف من الخبرات العملية التي تسبق الحصول على المؤهلات العلمية.
المهارات الشخصية
تعتبر المهارات الشخصية أقل أهمية في حساب القيمة السوقية للموظفين، مقارنة بالمؤهلات العلمية والخبرات العملية، رغم أنها تشكل فارقا كبيرا في بعض الأحيان، وتعرّف المهارت الشخصية بالسمات الأساسية التي يمتلكها أو يكتسبها الموظف كمهارات التواصل، والقيادة، والعمل كفريق واحد، والمشاركة مع الفريق، والتفاوض، إضافة للقدرة على التحدث بلغات أخرى الخ... وهذه مهارات شخصية يصنّفها البعض على أنها مهارات شخصية إدارية، وهنالك نوع آخر من المهارات الشخصية كالمهارات الحرفية، أو اليدوية أو مهارات استخدام الحاسب الآلي الخ.. وهذه مهارات يصنّفها البعض على أنها مهارات شخصية فنية أو تقنية.
علما بأن هنالك عناصر أخرى تؤثر على حساب القيمة السوقية للموظفين، كالوضع الاقتصادي للبلد بشكل عام، حيث إننا نجد نفس الوظائف بنفس المسميات ونفس المهام تقريبا، ولكنها تتفاوت مرتباتها بشكل كبير بين دولة وأخرى بناء على الناتج المحلي للبلد والمناخ الاقتصادي بشكل عام. وكذلك الوصف الوظيفي للوظيفة وما يتضمنه من مهام، حيث إن القيمة السوقية للموظف قد تختلف من منشآة لأخرى باختلاف الوصف الوظيفي لها، وما يمثله وزن المهام المذكورة به. وأيضا هنالك عنصر آخر يؤثر في حساب القيمة السوقية للموظفين، وهو ما يعرف بالتنافس الوظيفي على وظيفة معينة، وهو حجم الطلب على هذه الوظيفة مقارنة بالمعروض، فكلما زاد الطلب على وظيفة ما وكثر المرشحون عليها وقل العرض أو الفرص المتاحة، كلما أصبح من المنطقي انخفاض مرتبها.
وبناء على العناصر التي ذكرناها، يمكن حساب القيمة السوقية للموظفين والتي قد يكتنفها بعض التعقيد والغموض لدى العموم، ولكنه واضح تمام الوضوح لخبراء ومستشاري الموارد البشرية. كما يوجد العديد من المواقع الإلكترونية التي تقدم خدمات مجانية للحصول على معدلات الرواتب أو القيمة السوقية للموظف أو للوظيفة ومن أشهرها موقع www.salary.com، وكذلك موقع www.payscale.cm، إضافة للكثير من مواقع شركات التوظيف التي توفر هذا النوع من الخدمات من خلال مواقعها الإلكترونية ومن أشهرها موقع www.bayt.com.
وأخيرا وليس أخيرا ومن خلال ما ذكر، أصبح من "الممكن" لكل موظف وموظفة تحسين قيمته السوقية بشكل أو بآخر، إما من خلال زيادة تحصيله العلمي ونيل شهادات علمية أعلى، أو العمل على اكتساب خبرات عملية مميزة تتناغم مع مستقبله الوظيفي، وأيضا التخطيط لتطوير الكثير من المهارات الشخصية.