وجهات نظر مخضرمة حول البطالة والسعودة «4»

إستراتيجية التوظيف السعودية

قضايا البطالة والسعودة والتوظيف تعج بالتداخلات ووجهات النظر، أواصل اليوم عرض الحلقة الرابعة من ملاحظاتٍ تلقيتها بعد أن عرضت مقالي (المطلوب حزم يعصف بالبطالة)، الذي نُشر هنا مؤخراً، على نحو مئة من أصدقاء وزملاء الدرب، من أصحاب خبرة ممتدة تتجاوز الثلاثين عاماً بعد التخرج من الجامعة، لنتابع سوياً مرئياتهم:
ثامن عشر- موضوع البطالة متشعب تؤثر فيه عدة عوامل، ولعلنا إن استهدفنا سلة من الوظائف وركزنا عليها بإصرار سنتمكن من تحقيق السعودة للكثير من الوظائف: بيع التجزئة، الأعمال الحرفية مع وضع مواصفات عالية وتأهيل وتمويل، حرف مثل: السباكة، والنجارة، بحيث تحدد الرواتب وتتاح الفرصة للتمويل متناهي الصغر للتأسيس. كذلك المعامل والمصانع والنشاطات العالية الحرفية في قطاع المقاولات والهندسة من رسامين ومساحين وسائقي معدات ثقيلة ومفتشين ومركبي سقالات. وقبل ذلك كله وضع سياسات ضمن العقود الحكومية تحدد فيها النسب والرواتب الدنيا.
تاسع عشر - علينا الكف عن العيش في كنف استقدام العمالة الرخيصة الأجر، فهذه سياسة لا تتبعها الاقتصادات الصناعية الكبرى؛ في الولايات المتحدة لا تجد إلا ندرة مستقدمة، وهنا لا أتحدث عن القادمين من المكسيك فتلك حالة خاصة. وهناك، عندما يستقدمون فسيتقدمون مهندسين وأطباء أصحاب مهارة. ولا بد من الإقرار أن لديهم سوقا للعمالة غير النظامية يدفعون لها نصف الحد الأدنى من الأجر ولكنها سوق محدودة إذا ما قورنت بسوق العمال هناك. لدينا عدم توازن في سوق العمل بشكل عام؛ وعند ردم هوة الرواتب بين المواطنين وغيرهم فلن تجد الطلب على استقدام العمالة الوافدة كما هو عليه الآن، بل سينخفض للحدود الضرورية.
عشرون - للموضوع صلة بالشركات العائلية، إذ لا توجد ضوابط تحكمها، خضوضاً الكبيرة منها، لنأخذ مثالا لشاب تخصصة إدارة مالية، وفتاة متخصصة في الموارد البشرية، كانا يعملان لدى شركة عائلية لما يتجاوز عشرة أشهر، كانت الشركة خلالها تستقطع التأمينات الاجتماعية، وبعد ذلك اكتشفا أنهما لم يسجلا في التأمينات، ورفعا شكوى في مكتب العمل ولكن لا حياة لمن تنادي، علماً بأن الشركة من كبريات الشركات العاملة في البلد.
وحالة أخرى، لمواطنة عملت في أحد المستشفيات في وظيفة سكرتيرة للرئيس التنفيذي، ولاحظت كيف يتم فَصلّ الشباب، ولاحظت تدني رواتبهم، إضافة لتدني أخلاقيات العمل من ناحية الإدارة؛ فمثلاً وقع خلاف بين موظفة والشركة فلم يك من الشركة إلا أن هددتها بسحب الشكوى من مكتب العمل، ولم تستجب الموظفة فقامت الشركة بفصل شقيق الموظفة الذي كان يعمل في إدارة أخرى في نفس الشركة!
واحد وعشرون- تحتج شريحة من أرباب الأعمال بأن مخرجات التعليم لا تواكب متطلباتهم! قلنا لعل العيب في مخرجات الجامعات السعودية، لكننا نجد أن مواطنين من خريجي جامعات عالمية كذلك لم ينجوا من انتقادات أرباب الأعمال. ولعل هذا سبب للقول أن مقولة عدم مواءمة مخرجات التعليم ما هي إلا أسطوانة مشروخة، فالأقرب ان العيب ليس في مخرجات التعليم في متطلبات الشركات التي لا تريد أن تستثمر في تدريب وتأهيل وتطوير الموظفين الجدد، كما تفعل أرامكو وسابك على سبيل المثال، فقد استثمرت أرامكو السعودية -مثلاً- في تطوير موظفيها، ثم يأتيك بعض أرباب الأعمال ويقول: أريد مثل موظفي أرامكو! قد أكون قاسياً ولكن على الشركات العائلية أن تؤدي دورها كاملاً بما في ذلك توظيف وتدريب وتطوير السعوديين ومنحهم الوقت والصبر عليهم، بإعتبار أن ذلك استثمار.
وأختم بمثال من الضفة الأخرى، أحد رجال الأعمال وظف ابناً له في مركز قيادي في شركته رغم أنه متخرج حديثاً وبمعدل متدن! هنا مخرجات ملائمة بل ممتازة، أم أن عين الرضا عن كل عيب كليلة؟!
اثنان وعشرون- نحن بحاجة لإصرار وجدية، لنأخذ القطاع الصحي على سبيل المثال؛ وأطرح تساؤلا: ما هي نسبة الطبيب المواطن لغير المواطن؟ ومع ذلك نجد أن خريجي الطب البشري يبحثون عن عمل لأشهر عوضاً عن أن تلتقطهم المنشآت الطبية حتى قبل التخرج. لعل أهم الأسباب هو حالة عدم الانضباط في سوق العمل لتحقيق نتائج، فنحن لا نقيس النجاح ولا نتتبع أسباب الفشل لنقضي عليها.