التقييم لتطوير الأداء الوظيفي

عزيزي رئيس التحرير
ان الهدف من تقويم الأداء الوظيفي في الوقت الحالي يختلف اختلافا كثيرا عما كان عليه فيما مضى فقبل زمن قصير كانت الإدارة تنظر إلى تقويم الأداء كأداة رقابية من شأنها أن تصنف الموظفين إلى مجموعات بغرض زيادة الأجور والترقية أو النقل أو الفصل من الخدمة أما تقويم الأداء في الوقت الحاضر فبالإضافة إلى أنه يشمل هذه الأمور كلها إلا أنه أيضا يستخدم كوسيلة للاتصال والتحفيز وتطوير وتنمية القوى العاملة في المنشأة الحديثة إضافة إلى ذلك فإن تقويم الأداء يستخدم أيضا كأداة رئيسية من أدوات الرقابة على العنصر البشري في الإدارة وذلك لأهمية هذا العنصر أكثر من أي عنصر آخر من عناصر الإنتاج في المنشآت الحديثة كما أن النظرة القديمة لنظام تقويم الأداء كانت إلى حد ما ضيقة الأفق واعتمدت كثيرا على التقويمات غير الموضوعية في هذه العملية وغني عن القول أن النظرة الحديثة كما هو واضح في أدبيات إدارة الأفراد تركز بشكل مكثف على الطرق الموضوعية في عملية تقويم أداء الموظفين فقد خلص الباحثون من أمثال بورتر، لولر، وها كمان عند دراسة جميع الأبحاث الموجودة عن عملية تقويم الأداء إلى هذه النقاط الرئيسية والتي تمثل في رأيهم النظام الأمثل لتقويم الاداء:
1- ان الوسائل المستخدمة في عملية تقويم الأداء تشمل السلوك والنتائج التي يجب على الموظف أداؤها.
2- ان الوسائل المستخدمة لها ارتباط وثيق بالسلوك وهي إلى حد كبير موضوعية بطبيعتها.
3- ان الأهداف والمعدلات للأداء الوظيفي في المستقبل يجب أن تكون أكثر صعوبة.
4- أن الوسائل المستخدمة في تقويم عملية الأداء تتأثر بسلوك الموظف.
5- تقويم الأداء يتم في أوقات منتظمة (عادة سنويا) وهذا من شأنه ان يعكس بوضوح أداء الموظف تحت التقويم.
6- يجب إشراك الموظفين في عملية التقويم.
7- عملية تقويم أداء الموظفين تتفاعل وتتداخل بشكل فعال مع نظام المكافآت ومع أن هذه النقاط تمثل النظام المثالي في عملية تقويم الأداء إلا أن الواقع يشهد بعدم وجود نظام تقويم للأداء يشتمل على كل هذه الأمور واقرب وسائل تقويم الأداء والتي تأتي قريبا من النظام المثالي هي عملية الإدارة بالأهداف التي سبق ذكرها.
محمد علي الدوسري جامعة الملك فيصل