أمنيات معلم وأحلامه .... أين هي في مجهول الأداء الوظيفي.... وماذا بعد؟؟؟؟ أنهيت دراستي الجامعية وانا أعمل بإحدى الشركات الكبيرة والمرموقة وعاصرت مدراء ... بكل سلاسة سار عملي وأحببت ذلك العمل ولكن بقي بداخلي حلم لطالما أردت تحقيقه وهو أن اعمل بالمهنة التي حلمت بها وأحببتها ... مهنة الرسل ومهنة العظماء ألا وهي العمل معلما بتخصصي .... وطالت سنوات عملي بالشركة الحبيبة إلى قلبي مع الكثير من الامتيازات والتعامل الراقي ... وفجأة تحقق حلمي بإدراج اسمي مع الكثير من الشباب الذين جاءت لهم وظيفة التعليم مع جهلي بأحلامهم وماذا يريدون من وظيفتهم ... أيا كان شكرنا الله عز وجل ثم دولتنا الرشيدة على إتاحة الفرص قدر المستطاع للتربويين والخريجين بإمتهان المهن التي درسوا لأجلها ... واحتوتها أحلامهم وخططوا بوجودها لمستقبلهم ... كلاً له أحلامه وما يطمح إليه .... ولكن !!!!!؟؟؟؟؟؟؟ أين ستكون وظيفتي الحبيبة .. ومن هم الذين سوف أتعامل معهم ؟ وكيف سأعيش بعيدا عن أسرتي ؟ تساؤلات كثيرة تبادرت إلى ذهني ولكن سرعان ما انهالت الإجابات على تساؤلاتي بتسهيل كل الصعوبات وتذليلها ... لماذا؟؟؟؟ لأنني أعشق هذه الوظيفة واشعر أنني منها واليها .... برغم العروض الكبيرة التي انهالت علي من قبل مدرائي بعملي السابق وتذليل الصعوبات لي إلا أنني أحب مهنة التدريس وانتمي لها ..... وكان أول يوم لي بمدرستي وكان طموحي يسبقني والأحلام التي أبيت إلا أن احققها تسير بمسافات طويلة قبلي لتحتضن هذه المؤسسة الجديدة وأبيت إلا أن أتعامل بوظيفتي وكأنها بيتي ومن بها أهلي وأن لا ابخل بشيء تعلمته أو ثقفت نفسي عليه على أسرتي الجديدة ..... وخلال تلك الفترة سمعت كثير من زملائي عن شبح بهذه المؤسسة لا أدري ما هو ومن الذي يستخدمه ألا وهو (((( الأداء الوظيفي)))) فهو يطارد الجميع ويخص الجميع لكن من الذي يوجهه وما هي الكيفية التي يسير بها وما هي آليته ؟؟؟؟ تساؤلات كثيرة ايضا تبادرت إلى ذهني ولم أجد لها إجابة وافية لأنه ليس هناك من يشرحه لي وما هي ظروفه وملابساته ؟ فالأداء بالنسبة لي بعملي السابق كان هو القياس والتقييم ومن ثم التقويم ؟؟؟ وكان آلية جميلة كلما أعطيت عملي من جهدي ونشاطاتي كلما زاد أدائي وتحسن وهذا ما جعل مدرائي يقدمون لي الكثير لبقائي كنوع من التحفيز الرائع المبني على أدائي المتميز ...وقد قدموا لي الكثير من التوجيه والنصح ... لن أطيل عليكم ولكني عملت كل جهدي بمؤسستي التعليمية لأرتقي بها ولأبعد سلبيات الطرق القديمة بالعمل سواء بالتعامل مع الطلبة أو استحداث الكثير من المشاريع والمسابقات والمعارض التي تنمي قدرات الطالب ... وساعدني بذلك إسناد النشاط اللاصفي لي ... وهكذا سرت مع أحلامي بطرق متوازية تسير أحلامي ويسير عملي بموازاتها ولكن الأداء الوظيفي يبقى بالنسبة لي هذا المجهول الذي لم أعرف له آلية معينة .... ثقفت نفسي بالإطلاع على خفايا هذا الشبح كما صوروه لي زملائي القدامى .... وعرفته وسأتكلم عما عرفته عنه ولم أجده أو آخذ خلفية عنه كمعلم مستجد في مدرستي ومما تعلمته .... إن الهدف العام من التقويم التربوي هو السعي الدءوب إلى تطوير عمليتي التعليم والتعلّم من خلال تحسين وتطوير جميع العوامل المؤثرة عليها، ولأن تطوير أداء منسوبي المدرسة من العوامل الأساسية المؤثرة في هذه العملية ، فقد اكتسب تقويم أدائهم أهمية كبرى يتوجب على كل مدير مدرسة الإلمام به بشكل جيد لتحقيق هذا الهدف.ايضا يجب على المدير إعلام مرؤوسيه بآلية هذا الأداء... إن التقويم التربوي الجيد يتم وفق نظام منهجي محدد، يبدأ بالتخطيط للتقويم ثم تنفيذ التقويم ومن ثم متابعة القرارات والإجراءات التي تحقق الهدف من التقويم. و ذلك لأن التقويم بمفهومه العام الحديث لا يقف عند حد القياس بل يشمل عمليتي: § 1- تشخيص نقاط القوة والضعف في أي عنصر من عناصر النظام التربوي. 2- تعزيز نقاط القوة و إصلاح ما قد يظهر من نقاط الضعف في تلك العناصر. إن خطورة التقويم للأداء الوظيفي تكمن فيما يترتب عليه من أحكام وإجراءات وقرارات قد تضر بالمعلم أكثر مما تفيده ، خصوصاً عندما تكون عمليات التقويم ليست بالدقة ولا تتسم بالموضوعية و إذا ما كانت أساليب ووسائل وأدوات التقويم غير مناسبة وغير موضوعية و على ضوء ما قرأته وبحثت عنه إتضح لي أن التقويم هو عملية منهجية تقوم على أسس علمية تستهدف إصدار الحكم بدقة وموضوعية وتحديد جوانب القوة والقصور، لاتخاذ القرارات والإجراءات المناسبة لتعزيز نقاط القوة وإصلاح نقاط الضعف. (((ينبغي الحذر كل الحذر من التلويح بورقة تقويم الأداء الوظيفي لتخويف الموظف وتهديده)))، فالتقويم وسيلة لإلغاء الفجوة بين أداءين في وظيفة الموظف : أداء واقعي وأداء مرغوب فيه. والأهداف الرئيسية لتقويم الأداء الوظيفي لمنسوبي المدرسة: 1. تزويد الموظف بتغذية راجعة عن أدائه بما يدفعه لتخطي الصعوبات وبلوغ الأهداف. 2. تنسيق الجهود المشتركة لكل من المشرف والمدير والموظف الرامية إلى التطوير المهني. تحديد مدى كفاءة الموظف في القيام بمهام العملية التعليمية التربوية وهناك الكثير من الطرق التي يعتمد عليها بعض المدراء في تقويم الأداء الوظيفي 1- طريقة تقويم المقربين والأصدقاء وهؤلاء ينالون اعلى الدرجات في تقويم الأداء الوظيفي نهاية العام وينعمون بالراحة خلال العام وهذا التقويم يحكمة الظلم والتسلط ويحكمة الرضى من المدير أو المقيم من عدمه 2- التقويم الإجباري ويأخذ منحنى احصائي معين بحيث يحصر المدير جميع المعلمين سواء العاملين والنشيطين والمميزين مع غيرهم ضمن منحنى قريب وهذا الأسلوب يتبعه المدير الضعيف الذي يعتمد على العشوائية والفرار من المواجهه .... وأغلب خصائصه التهرب من المسؤولية. § الارتجالية والعشوائية. § التحيز الشخصي ( انعدام الموضوعية). § الوقوع تحت تأثير الهالة ( بناء الحكم العام على أساس صفة أو خاصية واحدة). § النزعة المركزية ( إعطاء معظم الموظفين تقديرات متوسطة بهدف إرضاء أكبر عدد منهم أو الخوف من ترقية الممتازين مما يترك شاغر لدى المقيّم ). وعليه فلا يمكن استخدامها مطلقاً من قبل أي مقيّم تربوي يقدّر رسالته النبيلة و يستشعر عظمتها. ولا نزال كمعلمين نجني عواقب العشوائية بالأداء الوظيفي هناك الكثير من الطرق لتقويم الأداء الوظيفي بعيدا عن العشوائية والمزاجية ومن هذه الطرق الادارة بالاهداف نشأ هذا النموذج في مجال الأعمال والاقتصاد،وقامت أبحاث ريدفيرن Redfern بإدخال هذا المفهوم إلى مجال التربية.يعتقد ريدفيرن أن نموذج أهداف الأداء للموظف سيقوده إلى معرفة ماذا يُتوقع منه بالتحديد على صعيد الأداء الوظيفي ويضمن له الحصول على المساعدة والمصادر اللازمة لتحقيق تلك الأهداف. ويؤكد اونيكي Iwanicki على أن هذا النموذج قادر على انجاز الكثير في مجال النمو المهني للموظف و من ثم الارتقاء بمستوى العملية التعليمية. حبذا لو كان كل مُقيم أو مدير عمل بجد ودرس ليكون عادلا بعيدا عن الإرتجالية والتحيز الشخصي والعشوائية والنزعة المركزية ... حبذا لو أخذ كل مدير بيد اساتذتة ووجههم الوجهة الصحيحة نحو الأداء ومالهم وما عليهم ... حتى يستطيع بالتالي نقاشهم بموضوعية وثبات حول نقاط ضفهم وقوتهم .... حبذا وحبذا ...... ويجب على مدير ال علما بأن تقويم الأداء الوظيفي هذه الآلية الصادقة تكون محاكاة لسلوكيات وتصرفات وما يقدمه المعلم داخل وخارج حجرة الصف فهناك سمات للتقويم داخلية وهناك خارجية يتم ملاحظتها من قبل مدير المدرسة اثناء الدوام اليومي وحبذا لو قام بتسجيلها بأرشيف كل معلم حتى يقوم هو بعمله ميدانيا كما يجب. إذاً على مدير المدرسة توضيح كل هذه العناصر للمعلمين وعلى أساسها وبعد كل ما تقدم يستطيع المدير العادل التمييز بين المعلمين ووضع النقاط الأساسية فوق حروفها الصحيحة ومجابهة الجميع بما وضعه من أداء لكل معلم ما يميزه وما يستحقه .... وفاجأني ما سمعته من العشوائية في الأداء بين مديري المدارس المختلفة وهنا فقط رأيت أوجه من الظلم ما هالني واستقطع جزءا من وقتي بالتفكير في حيرة من أمري ... فقد جاءت اللحظات الحاسمة وجاء ما يُسمى بأحقية الموظف المغترب من التقديم للنقل الخارجي الذي يستطيع من خلاله لم شمله مع عائلته ويبعد عنه تعب وشقاء التغرب ... فإذا بي أتفاجأ أن هذا الأداء عنصرا من العناصر الضرورية للمفاضلة بأحقية النقل .... وشبهت ما سمعته وقرأته بالمنتديات التعليمية من المعلمين وشوقهم ما يريع من اهتمامهم بالأداء الأعلى حتى يتميزون عن غيرهم وهنا وقع الظلم الذي لا يُغتفر ... فالعشوائية والارتجالية في وضع الأداء بين مدراء المدارس المختلفة أدى إلى وقوع ظلم كبير على المعلمين ... فهناك المدير الكريم بطبعه ولا ينقص أداء الموظف عنده عن 99 أو 100 حتى ولو لم يستحق وهناك البخيل المتزمت الذي يخاف من المواجهة ولديه طريقة الأداء بالجملة وعنده الأداء للجميع لا يتجاوز ال96 فقط ؟؟؟؟؟!!!!!! تساؤلات كثيرة وتعجب وحيرة .... فما ذنب المعلم المجتهد لو كان نصيبه عن مدير متزمت وبخيل حتى وإن كان أكثر إنتاجيه من زملاؤه الذين وافقت حظوظهم المدير الكريم في درجاته اليس هذا يستحق الوقفة من وزارة التربية والتعليم ؟؟؟؟ اليس هذا ما يستحق الدراسة والبحث؟؟؟؟ لذا ومن خلال مقالي هذا أنادي ببعض النقاط علها تجد الصدى والموافقة عليها 1- تدريب جميع مديري المدارس من قبل إداراتهم على آلية وضع الأداء الوظيفي وأن يتعاملون معه على أنه أكبر أمانة يحملونها لأنه يتوقف عليها استقرار أسر من غيره ويتوقف عليه إجتهاد معلم أو احباطه 2- عمل إجتماع من قبل مدير المدرسة بعد تدريبه فعليا على طريقة الأداء وهذا الإجتماع مضمونه فقط شرح آلية التقويم للمعلمين بجميع نقاطه وبنوده وإخبار المعلمين عن جميع الأنشطة التي سيكون تقويمهم عليها مدرسة قبل إصدار الأحكام واتخاذ القرارات بشأن الموظف ضعيف الأداء، أن تُحدد اولا الأسباب الفعلية للقصور الملاحظ في سلوكياته داخل وخارج الصف 1- متابعة المدير من قبل الإشراف الإداري على الزيارات الصفية التي يقوم بها للمعلمين بشكل دوري فبعض المدراء يعتمد على العشوائية ولا يزور المعلمين اصلا 2- حبذا لو كان لكل مدير مدرسة أرشيف يرجع إليه للمواقف الطارئة تكون فيه صفحة لكل معلم يدون فيها مدير المدرسة ما قام به المعلم في يومه ويرجع اليه المدير عند تقويم الأداء مع الزيارات الصفية التي حضرها المدير فيكون بذلك قد جمع المدير جميع المعلومات اللازمة لتقويم المعلم ولا يعتمد على العشوائية . أحمد بن فهيد بن عبدالعزيز الجلعود
