التقييم المرتد أو التقييم العكسي يفضله الموظف وينصح به الأخصائيون

التقييم المرتد أو التقييم العكسي قد يرضي البعض ويغضب البعض الآخر في حال تطبيقه في مؤسساتنا سواء الخاصة أو العامة، هذا النوع من التقويم قد تفتقر إليه منظوماتنا بشقيها وهو أن يقيم الموظف رئيسه في العمل بأساليب مقننة أو استمارات أعدت خصيصا بعد دراسة مستفيضة تتوج بالسرية التامة وللموظف الحق في كتابة الاسم أو عدم الكتابة، لتحقيق الهدف المنشود من هذا النوع من التقييم وهو معرفة رأي الموظف برئيسه المباشر والوقوف من قبل الرئيس على مواطن القوة لتعزيزها ومعالجة مواقع الضعف في العام المقبل.
مصلحة العمل
حول هذا الموضوع تقول أخصائية علم الاجتماع مطيعة الغامدي: أن يقيم المرؤوس رئيسه في العمل سواء في الشركات أو المنظومات التعليمية أو المؤسسات أو غيرها فإن ذلك ينصب أولا وآخرا على مصلحة العمل والمصلحة العامة التي تقدم على المصالح الشخصية، وتتابع: قد يلاحظ الموظف العديد من نقاط الضعف في مديره تحتاج إلى النصح والإرشاد ولكنه وبحسب طبيعة العمل لا يجرؤ على ذكرها ،وتضيف: بالنسبة لهكذا نوع من التقييم قد تفتقر إليه مجتمعاتنا وهي في الأصل تساهم كثيرا في الارتقاء بمستوى العمل والخدمات المقدمة ولصالح الجميع دون استثناءات.
صوت مسموع
أخصائية الإرشاد النفسي مريم العنزي لها رأي لا يختلف كثيرا عن رأي سابقتها حيث تقول: من الجميل جدا أن يكون هناك صوت مسموع في بيئة العمل ومن خلال تقييم الموظف لمديره، حتى ولو كان الأمر يتطلب استمارة وهمية فقط لمعرفة رأي الطرف الآخر(الموظف) في سير العمل، ويكون الهدف من تلك الاستمارة فقط تحسين مجال العمل والرقي بمستواه، والتقدم نحو الأفضل، والابتعاد في العام المقبل عن الأخطاء التي قد يقع فيها المسؤول ولا يشعر بمدى تأثيرها على سير العمل ونجاحه، وتتابع العنزي قائلة: في اعتقادي أن هذا الأمر يختلف من مدير إلى آخر وبحسب نفسية الأشخاص فمنهم من يتقبل ذلك ومنهم من يحجم عن هكذا نوع من التقييم ويتجاهل آراء من حوله من الموظفين، وقد يفرز نتائج سلبية في بيئة العمل عند المدير التسلطي الذي يعتقد أنه صاحب القرار وحده ولا يثق في رأي من حوله من الموظفين سيما إذا كانت نتيجة الاستبيان تكتظ بالسلبيات، وقد يتطور الأمر إلى أبعد من ذلك فقد يستخدم سلطته لصب جام غضبه على الموظفين كضريبة تدفع ثمن الصدق في المعلومات المقدمة.
دور الخبرة في التقييم
وعن سؤالها عن الدور الذي تلعبه الخبرة في حال طبق هكذا نوع من التقييم تقول: إخالني لا أجافي الحقيقة إذا ما ذكرت أن الخبرة تلعب الدور الرئيس في هذا المجال، إذ لا يعقل أن يقيم الموظف رئيسه في العمل ولم تتجاوز خبرته الأشهر، فالأمر يحتاج في حال تفعيله إلى رأي موظف خبير في مجال العمل وتتجاوز خبرته بما لا يقل عن الخمس سنوات، وتتابع: بعض الإدارات فعلت هذا النوع من التقييم ولكن بشكل غير مباشر من خلال طرح الحوارات الجادة على طاولة العمل من خلال الاجتماعات أو اللقاءات بنوعيها سواء الجماعية أو الفردية، واتخاذ مبدأ التشاور فيما يخص العمل والنهوض به وتقبل الآراء ودراستها من قبل الرئيس سواء كانت إيجابية أو سلبية إيمانا من المدير أو الرئيس في العمل بأن الشفافية في البوح من مصلحة العمل ولا تنقص من قدره.
حرية إبداء الرأي
"حمدة الفنوني" معلمة في مجمع تدريبي رحبت بهذا الطرح حيث تقول: مما لاشك فيه أن هذا النوع من التقييم تحتاج له المعلمة أو المعلم للتعبير عن رأيه في مديره بأريحية تامة من خلال استمارة يشارك المعلم في وضع بنودها وله الحرية في كتابة الاسم عليها حتى يعبر عن رأيه بسرية وأريحية تامة، فشخصيات المديرين تختلف من مدير إلى آخر، وتتابع "الفنوني" قائلة: كثيرا ما تلاحظ بعض المعلمات أوجه قصور في بعض المديرات التي نناقشها من خلال الزيارات في أكثر من محفل سواء في تنظيم الجدول المدرسي أوالعمل الإداري، أو المتابعة المتواصلة وغيرها الكثير ولكن لا أحد يجرؤ على فتح المجال للمناقشة مع الرئيس خوفا على درجات الأداء الوظيفي غير العكسي، وتتابع: في مدرستنا تقريبا فعلنا هذا النوع من التقييم المرتد ولكن بطريقة أخرى من خلال الاجتماعات المتكررة التي تعقدها مديرة المدرسة للوقوف على مواطن القوة خلال العام الدراسي كذلك ذكر ما تمت ملاحظته خلال العام الدراسي من مواطن ضعف تحتاج لمعالجة مع مباشرة العمل للعام القادم.
استبانات بدون أسماء
وتقترح الفنوني بأن يوضع في كل مؤسسة تعليمية أو مؤسسة خاصة أو عامة صندوق توضع فيه الاستبانات بدون ذكر أسماء لمعرفة رأي الجميع بالمدير وطريقة تنظيمه للعمل ومدى تحقيق العدالة بين موظفيه إلى أن نصل إلى طريقة تعامل المدير مع الطلاب وأولياء الأمور.